【医療・福祉】 経営者がリーダー育成を行う際に陥りがちな落とし穴

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/8/4 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 経営者がリーダー育成を行う際に陥りがちな落とし穴 ▼
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普段から大変お世話になっている
(株)ケアビジネスパートナーズ の原田さんから
平日日刊で送られているメルマガから、

とても納得させられた内容が書いてありました。

ちなみに、
原田さんは介護に特化した経営コンサルタントとして
日々目まぐるしく全国を飛び回っている尊敬する経営者です。

http://carebp.com/

僕が平日日刊でメルマガを書くようになったのも、
「原田さんが書いているから」
という何ともシンプルな理由(笑)

それまでは、週1回の配信でした。

■リーダーの定義

そのメルマガの内容を一部抜粋して書きますね。

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ある介護経営者・幹部数人と
リーダー育成について意見交換する機会があり、

その際に伝えた
“経営者がリーダー育成を行う際に陥りがちな落とし穴”
について。

「リーダーの役割って、皆さんの組織として
 明確に定義されていますか?
 話をお聞きしていて少し疑問に思ったもので、、、、」

話し声が途切れ、
5名の方の視線が一斉に私に集まりました。

「すみません、唐突に。
でも、皆さんの話を聞いている中で、
リーダーに対して求めている事項があまりにも広範囲になり過ぎ、
ひょっとすると期待過剰状態になっているのでは?
と感じたもので、、、」

これ、集っていただいた法人に限らず、
様々な組織で起こっていることではないか、と思います。

「リーダーだからそれぐらい出来て当然」
「組織を任せるリーダーなら、これぐらいは出来て欲しい」

期待も含め、
そんな経営者や幹部の想いが一つ一つ積み重なり、
結果として当初描いていたリーダー像の
何倍にも立派なリーダーを求めることが常態化してしまい、
経営者もリーダー本人もストレスを感じてしまう、、、、

組織全体から見ても、
決して好ましい状態ではないでしょう。

何故、こうなってしまうのか?

原因は、組織に存在する“リーダー”と呼ばれる方各々の役割が
明確に定義されていないからだ、と私は思います。

===============================

・・・。

如何でしょうか?

「リーダー」と一口に言っても、
求められる役割は同じとは限りません。

リーダーにも、
引っ張っていくリーダーもいれば
黒子に徹して後ろからサポートするリーダーもいます。

法人内に
同じリーダー職が複数いるのでしたら、
一方が指示をして
もう一方がサポートをする

そういった役割分担も必要です。

リーダーに求められる
「役割」「機能」をしっかり検討・定義することで、

「私は何をすることが大事なのか」
をリーダーが一人一人理解していれば

組織として一段とまとまりが出てきます。

まずは、
リーダー育成を考える際に
「自社のリーダーの役割」
を明確にしてみませんか?

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ
浜松市内を動き回ります!

さて、

ついに、やってしまった。。。

家族で近くの大型スーパーへ出かけた時のこと。

相変わらず走り回る息子と娘。

息子は何だかんだで帰ってきますが、
娘は振り向くこともなく
ただただ走り回る。。。

だから、
見失うこともしばしば。

そして、、、

ついに、、、、、

アナウンスされました(泣)

迷子の連絡です。

迎えに行った時には、
おじさんに抱きかかえて涙を浮かべている娘。

恐らく、
はぐれて泣いているのではなく
知らないおじさんに抱かれて怖いのだと思う。

だって、
はぐれるのは常日頃なので(笑)

出かけるときは、
紐で結んでおきたい気分です。

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