【医療・福祉】新入社員にとって人事評価制度は先の話なのか?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/3/23 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 新入社員にとって人事評価制度は先の話なのか? ▼
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事業規模によって、
人事評価制度を導入しているところもあれば、
ないところもあるかと思います。

ただ、私はどんな規模であっても
人事評価制度は必要だと感じています。

なぜなら、日頃の社員の動きを観察し、
やってきたこと・頑張ってきたことを伝えることが
社員のモチベーションとやりがいを与える効果を与えるからです。

給与を上げる、休みを多く取ってもらう、といった
目に見えて分かりやすい施設の取り組みも大切ですが、
それはあくまで一過性に過ぎません。

一度手に入れると、しばらくしてそれが基準となり、
「もっと欲しい」と現状に対して不満を抱いてしまいます。

だから、なかなかプラスの志向に繋がらないのです。

■一方、日頃の観察とコミュニケーションは
「見てくれている」「評価してくれている」
という想いを与えることが出来、

「もっと頑張ってみよう」「更に上手くいく方法はないかな」と、
行動へ導かせることが出来ます。

だから、規模は小さいだろうと大きいだろうと
観察・コミュニケーションの仕組みがある
人事評価制度を導入することが必要です。

■さて、人事評価制度が大切なことは伝えてきたのですが、
「新入社員は入社したばかりだから、あまり関係ないのでは?」
と思う方もいるでしょう。

確かに、評価をするには評価期間があり、
それを基に評価をするわけで、
新入社員にとってはまだ先の話に聞こえるかもしれません。

ただ、人事評価研修は
「ゴール」のタイミングで実施するものではありません。
「スタート」のタイミングで実施するべきです。

というのも、評価をするための「日々の観察」が不可欠であり、
それは入社したときから始まるものだからです。

■評価制度を半年に1回、
あるいは1年に1回実施している施設は、
それまで何もしないというのは危険です。

社員のモチベーションを高める前に
離職されてしまうかもしれません。

例え入社して3か月であっても、
その間の動きを観察し、その時々で状況を伝えることです。

お薦めは、新入社員の場合は1ヶ月毎に1度の面談機会を設け、
そこで評価をする。

日頃の業務のやり取りの中で伝えていたとしても、
しっかりと面談の場を設け、30分以内で実施します。

面談の際は、特に何か用意をする必要はありません。

ただ日頃の様子を観察した結果、
その事実をそのまま伝えることです。

■毎度評価シートのようなものを
準備し実施し評価するといった流れは、
この時点ではあまり意味はありません。

あくまで目的は、
「見てくれている」という印象を与えることだからです。

新入社員にとって人事評価制度は先の話ではありません。
むしろ、新入社員だからこそ人事評価制度を使って
マネジメントをしていくことが大切です。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日も東京からスタート。

午前中に1件の打ち合わせ
午後にセミナーを受講し、途中退席をしたのち
愛知県豊田市へ。

人事評価制度の説明会を実施。
その後浜松へ戻ります。

東京~豊田~浜松と動き回ります!

出張している時は、
毎日夜、家族に電話をします。

こちらから電話をかけると
大概3歳の娘が出てくれます。

ただ、言いたいことを言ったら
こちらが例え話をしている最中でも
「バイバイ」と言って嫁に電話を渡してしまいます。

自由奔放とは
このことを言いますね。

誰に似たのやら。

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