【介護人材定着】1,061号 他の施設へ行こうか悩んでいるスタッフへの対応

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/9/26 1,061号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 他の施設へ行こうか悩んでいるスタッフへの対応 ▼
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今は、どの地域でも
介護事業があります。

意識して見渡せば、
コンビニと同じぐらいあるかと思います。

そのため、
今同じ施設で働いているスタッフも

目移りしたり、引き抜きがあったり、と
他の施設へ行こうかと思ってしまうことも
現実としてあり得ます。

では、そういった声や噂が回り回って
リーダーの耳に届いたとき、、、

どうすればいいのでしょうか?

■本人から話があるまで待つ

自分のことは自分で考える。
こういった考えも時として必要です。

ただ、一方で
相談したい、話しかけて欲しい
という感情が相手にあった場合、

こちらから話を持ちかけることで
安心感を与える事ができます。

私としては、声や噂があるのだったら
こちらから確認のために話を持ちかける方が
良いと感じています。

例え間違っていたとしても
「気にかけてくれている」という感情を
与える効果があるからです。

■早急にユニットリーダーを任命する

対策の一つとして考えられるでしょうか。
リーダーに任命することで
一つの転機となるのは事実です。

ただ、これが正しい選択とは限りません。
むしろ、リスクの方が多いでしょう。

相手にとって理由が明確でないなかで
ユニットリーダーに任命されたことになるので
納得はしません。

意図していない結果になりかねるので
他の施設へ行こうか悩んでいるから
リーダーに任命するのは得策ではないでしょう。

■本人を呼び出して確かめる

まずは話を聞いてみる。
ここから始めるのが良いですね。

そもそも相手はどう思っているのか。
また、何かきっかけがあったのか。
施設やスタッフに何か不満があるのか。

原因を探って分かれば、
それに対する対策が打てる。

当たり前のことですが、
こちらで勝手に推測して行動するよりも
まずは相手から直接話を聞いてみるほうが早いです。

■引き抜きに応じないよう説得する

気持ちはわかりますが、
そのためには、上記で伝えたように
まずは話を聞くことからですね。

その内容によって、
リーダーとしての想いを伝える。

それが、「ここにいて欲しい」ということを
ストレートにぶつけるのも一つでしょう。

■他法人の管理者に
「引き抜き行為は止めてほしい」と伝える

これは一番危険です。

この事実が相手に知られると
複雑な感情になります。

それに、他法人との関係性も
今後介護事業を運営する上で大事になってきます。

双方にとっても
わだかまりが残ってしまい、
これがきっかけに退職に拍車がかかる危険性もあります。

本音かもしれませんが、
それを行動に起こすべきではありません。

人手不足が続いているなか
悩ましい問題かもしれません。

答えは一つではありませんが、
くれぐれもデリケートな問題なので
リーダーとして慎重に行動をすることです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に愛知にて1件研修。

その後浜松へ戻ります。

久しぶりに、
助成金に関する研修をしてきます。

助成金は、
人材定着を目指す上で
一つの戦略だと思っています。

知っていると知らないとでは
今後の取組に大きく影響します。

上手く活用できているところは、
助成金で得たお金を福利厚生や人材採用の費用へ
当てています。

採用から育成、定着の流れをスムーズにするために
助成金活用をおススメします。

気になる方は、
気軽に連絡ください。

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