【介護人材定着】1,258号 まとめて評価しない?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/10/29 1,258号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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11月19日 浜松
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▼ まとめて評価しない? ▼
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人事評価制度のなかで、
評価者の「評価の仕方」で悩まれている方が多いです。

まず、前提にあるのは
「人が人を評価するうえで絶対はない」
ということ。

逃げているわけではありませんが、
完璧な評価などありません。

どこかに主観が入ってしまうのは、
当然のことです。

ただ、そのなかでも
評価を限りなく合わせていくためにも
施設として評価のルールを定めておくのは
必要です。

■その一つに、
「まとめて評価をしない」ということ。

例えば、あるスタッフは
掲げた個人目標を達成できた。

ただ、普段の姿勢には改善した方がいいところが
見られる。

一方、別のスタッフは
掲げた個人目標は達成ならず。

ただ、普段の姿勢は他のスタッフに見習ってもらいたいほど
感心できるものがあった。

こういった場合、
どう評価すればいいのか?

目標は達成したので「A」
姿勢は良くないから「C」
だから、真ん中を取って「B」

これも一つの考えです。

また、施設として
目標達成の比重を多く見ているのであれば
目標達成しているのであれば「A」

これも一つの考えです。

ただ、ここで伝えたいのは
まとめて評価した「評価結果」のみを
本人に伝えてはいけないということです。

■「B」という評価をそのまま伝えてしまうと、

人によっては、
私は目標を達成したのに、なんでBなの?」
という反論も。。

この場合、
個人目標達成による評価結果
姿勢による評価結果
をそれぞれ伝えることが大事です。

何が出来ていて
何が出来ていないのか

そして、
何を評価しているのか
を伝える。

つまり、
最終的な結果(いわゆる総合結果)は、
それほど意味を持つものではありません。

まとめて評価したものをそのまま伝えた方が
ラクでしょう。

ただ、
評価結果をその後何につなげていくのか?

この点を意識していただくと、
まとめて評価するよりも
分けて評価をして伝えていく方が良いです。

ちなみに、
人事評価における考え方、進め方についても
来月開催するセミナーにて解説していきます。

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意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から東京にて研修。
終わり次第浜松へ戻ります。

先週末は、
神奈川にて講演でした。

私の初めての著書
「ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ」
を読んでいます!
また帰って読みなおそうと思います。
という声をいただきました。

どこで買ったのか聞いてみると、
本屋で買ったと。

本屋で買ったということは、
色んな本が並んでいる中で
手に取っていただき、興味を示していただいたから
買っていただいた。

嬉しいですね~。
もう4年ほど前の本ですが、
中身の原理原則は今も十分通じます。

少しでもリーダーとしての行動の後押しになれば
と思います。

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