11月のセミナー案内(静岡、浜松、名古屋)

ご存知ですか? 介護施設でとれる助成金はまだいくつもあることを!

知らないと損する 介護事業者の助成金活用術セミナー
~元介護士だからわかる助成金活用術  限定10名で開催~

【セミナーチラシはこちら】

お世話になっております。元介護施設勤務をしていましたが、現在社会保険労務士になり、介護事業所の人材育成や助成金獲得のサポートをしている後藤功太です。

みなさんは、助成金を人材の採用や育成に活用されていますか?
実際、すでに助成金を活用しているという方も多いかと思います。

しかし、とれる助成金をすべて申請できていると思いますか?と質問させていただいたら、ほとんどの方が「いや、もっと本当はとれるところはあるのだろうけど、社労士さんも介護施設の業務を理解しているわけではないので、あまり突っ込んで提案されていないです。」と言われることが大変多いです。

今回、多くの介護施設の要望にお答えし、現場目線から活用できる助成金の内容をお伝えします。

なので、セミナーが終了したときには「これ、使えそう!」と思う情報を持ち帰っていただきます。

過去開催しましたセミナー参加者のなかには、こういった声を頂いております。

とても分かりやすい!今までの先生より実行をされているという印象を受けました。書類作成が大変で、更に期限があることで今まで間に合わず諦めてきていました。今回の話しで使えそうな助成金もあり、とてもいい情報をもらいました。

(グループホーム YIさま)

声も聞き取りやすく、内容も分かりやすかったです。助成金の活用も見直そうと思いました。

(有料老人ホーム SNさま)

 【セミナーチラシはこちら】

このたびのご案内では、直近で開催させていただくスケジュールのセミナーのご案内を入れさせていただきました。もし、セミナーの内容のご興味がございましたら、ぜひご参加下さい。

開催させていただくセミナーの内容は次のとおりです。

■お客様の声をそのまま伝えます!助成金活用のメリット・デメリット

正直なお客様の声をお伝えします。それによって、助成金の良さだけでなく、難しさも感じていただけます。

■複数の助成金を同時計画・申請する方法とは?

助成金には併給調整というものがありますが、条件によっては複数の助成金を同時に申請することも可能です。

■ここは注意!申請するにあたって抑えておきたい手順

計画スケジュールを見落としてしまうと助成金の申請が不可になる危険性があります。その注意点についてお伝えします。

■助成金活用に必須な教育プログラム策定の方法

助成金をただ申請するだけでは正直、勿体無いです。助成金活用をどうやって教育に繋げていくかが大きなポイントになります。

■人材採用⇒人材育成⇒人材定着 助成金を最大限活用する方法とは?

複数の助成金を効率よく申請し、それを事業所の人材定着へ繋げていく。その具体的な方法をお伝えします。

■介護事業所限定の助成金があります

意外と知られていない。知っていても申請が複雑そうで断念している助成金をご紹介します。

■介護事業所は今後申請できる助成金が増える!?

今後、介護事業所の人手不足は益々深刻となります。そのため、人材に関する助成金支援をもっと充実していくことが大いに考えられます。

◎結局、どこから始めたらいいの?が分かる

そもそも、どこから始めていくのか。最初の一歩が明確にわかるようになります。

これらの内容は、セミナーのごく一部となります。

 

このように、本来なら1日かかる内容を2時間に凝縮し、介護事業所にとって知って起きた助成金情報とその具体的活用方法が身につくセミナーを開催いたします。

同封の申込用紙に必要事項を記入して、FAXかメールで送るだけです。

申込用紙の内容をメールに書いて、info@gotoh-kaigo.comに送っていただいてもOKです。24時間受け付けています。

 【セミナーチラシはこちら】

 

9月のセミナー案内(東京)

「人が集まらない・育たない」を解消する!

介護人材戦略セミナーのご案内

【セミナーチラシはこちら】

 

「人が集まらない、育たない」を解消する方法について、一緒に学びませんか?

私はここ数年、介護専門の人材定着コンサルタントとして全国での講演活動、コンサルティング活動をしてきました。その中で、介護報酬改正による影響を受けながらも、順調に施設を立ち上げ事業展開されている介護事業所や、募集をかけていないのに次々と「ここで働かせて下さい」と申し込みが殺到している介護事業所を見てきました。

しかしながら、「人が集まらない」「人が育たない」と悩みの声が多く出てきているのも事実です。現在までにコンサルティング活動をしながら、人材に関する相談も受けてきました。その中でも、「人を募集してもなかなか集まらない」「スタッフが育たず、すぐに辞めてしまう」という声を本当に多くいただいています。ただ、悩みを抱えている介護事業所には、共通して「悩みのズレ」を発見したのです。このズレが解消されないかぎり、人は集まらないし育たない。やがて人が辞めてしまい、結局、負の連鎖が続いてしまうでしょう。

 

申し遅れました。私は、ふくしえん社労士事務所の後藤功太(ごとう・こうた)と申します。特別養護老人ホーム・デイサービス・ショートステイ・訪問入浴、と介護事業所で介護士兼生活相談員として勤務してきた「介護現場を知っている社労士」です。介護リーダーとして勤務していた際の独自のリーダー理論を基に、チームをまとめたことで離職率を1年で20%から5%まで削減した実績があります。その経験を基に、2014年には「ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ(秀和システム)」を出版し、多くの介護事業所から「介護現場に合った内容で大変参考になった」という声を頂いております。多くの介護事業所で抱えている「人」に関する悩みを解消することが私の使命であるという想いが強くなり、昨年はセミナー・研修を約150回担当してきました。豊富な事例と分かりやすさを追求した内容は、「すぐに実践できそう」「まるで自分のことを言われているみたい」という声を多数お頂いております。また、多くの介護事業所より、研修のおける感謝の声をいただいております。例えば、・・・

 

研修の導入により、スタッフの意識が変わりました!

介護施設をオープンして1年ちょっと。自分たちの施設をオープンした時の最初の気持ちが薄れてきてしまっているように感じていました。そこで、後藤さんと出会い、「モデル行動」研修の提案をいただきました。ちょうど時期的に、最初の理念を再確認できるチャンスでもあり、「モデル行動」自体、とても良くできた制度ですし、自施設にもあっていると考え、導入しました。

何より、自分たちで施設の「モデル」となる行動を考えていく、そのプロセスが日々の業務に反省をもたらし、「モデル」となる行動って何だろうと考えるきっかけを与えてくれたのが良かったと思います。モデル行動を行うことにより、自分達がこれがイイ!と決めたのですから、自分達が守り、育てていかなければならない、という意識が出てきたと思います。

(デイサービス・ショートステイ 掛川市)

 

係長の行動が変わりました

導入前に後藤先生が講師で「新人研修育成方法」のテーマの講習を受けた時に、内容が具体的で現場で活用しやすい話しでしたので、機会があれば当法人で研修をしていただきたいと考えていました。

そのような時、階層別研修の一環である係長研修の内容を検討する中、講師の選定する時、後藤先生に講師を依頼していく案がきまり、一度、研修の打合せに入っていただこうと依頼しました。

そして、研修打合せの時に研修のポイント、年間の研修計画を提案していただき、その内容は大変、実践的で係長のスキルを上げる素晴らしい内容でしたので、1年間の研修講師を依頼いたしました。

年間の研修内容は、経営管理の内容から部下育成の実践的な指導方法まで、今、悩んでいる部分をタイムリーに研修を通して教えて頂けました。時間は90分でしたが、講義・ワーク形式を多様に活用して頂だきました。そのため、理解しやすい実践的な内容でした。

研修を受けた係長からは、経営意識をもつ事業運営を展開していかなければならない必要性の気づきがみられました。

中でも一番多く気づきがあったことは、「人・物をみる視点を変える事によりマイナス面がプラス方向考えられる事により、仕事の満足感が高まった」との声が多くきかれました。

(特別養護老人ホーム 浜松市)

 

【セミナーチラシはこちら】

このたびのご案内では、直近で開催させていただくスケジュールのセミナーのご案内を入れさせていただきました。もし、セミナーの内容のご興味がございましたら、ぜひご参加下さい。

開催させていただくセミナーの内容は次のとおりです。

■人を集める前に陥りがちな落とし穴とは?

人を集めることだけをしても意味はありません。その前に受け入れ体制を整える必要があります。

 

■スタッフは何を見て応募しようと思うのか?

「文章」「動画」「写真」 この中でも、特に「若者」が一番印象に残る方法が分かります。

 

■採用と育成と定着、全てセットで考えなければいけない

全てに「流れ」を作らないと結局は採用からのやり直しになります。流れを作るコツと見逃せない

ポイントをお伝えします

 

■理想と現実のギャップを埋めるための方法

人が辞める理由の一つに「理想と現実のギャップを埋められなかった」があります。その解消法にはリーダーの育成が不可欠です。

 

■現場と経営とのコミュニケーションギャップを認める

経営者と現場スタッフには「お金を払う側、お金を受け取る側」とに必ず分かれます。そのギャップが存在することを認め、その中でどういったコミュニケーションを取っていくのかをお伝えします。

 

■スタッフを集めるためには2つしか方法はない

色んな方法が飛び交うなか、スタッフを集める方法はたった2つしかありません。そのどちらか、あるいは両方を取り入れていくしか無いのです。

 

■費用を抑えて採用戦略を練る方法

毎回、「え?何でそんなこと誰も教えてくれなかったのですか?」と言われる内容です。それだけ役所等では教えてくれない「費用」に関することをお伝えします。

 

これらの内容は、セミナーのごく一部となります。

 

このように、本来なら1日かかる内容を2時間に凝縮し、人を集めるために必要な体制を整え、採用から定着までの流れを作ることで、人材に困らない体制づくりの方法が身につくセミナーを開催いたします。

同封の申込用紙に必要事項を記入して、FAXかメールで送るだけです。

申込用紙の内容をメールに書いて、info@gotoh-kaigo.comにメールしてもOKです。24時間受け付けています。

 

【セミナーチラシはこちら】

 

追伸

本セミナーを開催するに当たっての、私の想いを書かせていただきます。「人手不足」が叫ばれている中、人手が足りないことで満足のいくサービスが提供できず、それによって利用者にも負担がかかってしまう。そういった光景を受けて「自分のやりたい介護が出来ない」という想いから、離職してしまう。この悪循環が、人手不足を起こしている原因の一つに充てられます。なので、国としてもとにかく介護スタッフの増員をするように!補助金や優遇制度を使いながら支援をしています。また、たくさんの方が「介護スタッフを増やすためには!」といった題材でセミナーをしたり研修を開催しています。以前、どこかのサイトで見かけましたが、ある介護に特化したコンサルタントは「私の目標は、介護業界を人気No.1にすることです」という目標を掲げていました。

介護業界が大いに盛り上がることは賛成であり、それによって人手不足が解消していくことは、現場スタッフにとっても、何よりも嬉しいことです。そういったなか、「私にできることは何なのか?」とずっと考えてきました。すると、こういった想いが浮き出てきました。

「私は、介護業界を人気業界にしたいわけでもなく、介護スタッフを人気職種にするつもりはない。介護という仕事を、【好きでい続ける】ための支援をしたい」

ここからは私の私見になりますが、介護という仕事を選ぶということは、それだけの理由があると思っています。「給料」「待遇」「昇進」「仕事の大変さ」こういった基準を重視して仕事を選ぶ人は、「介護」という世界には来ないと思うのです。では、なぜ今介護施設で働いている人は、介護という仕事を選んだのか?それは、「介護という仕事が好き(興味がある)だから」。全ての方が共通しているわけではありませんが、何の障害もない状況で仕事を選ぶ際に、介護という仕事を選んだということは、ほとんどがこの理由だと思います。介護という仕事が好きでこの世界に入り、ずっと続けていきたいと思い、仕事に取り組んでいます。でも、様々な理由で離職を余儀なくされていく姿を今まで多く見てきました。全くの異業種から、介護業界に興味を持ってもらい転職してもらうことで、介護人材を増やしていくことも大事です。でも、既存の介護スタッフにある「志」を取り戻し、入社当初に抱いていた「介護という仕事が好き」という感情を持ち続けることで、「離職を防ぐ」ことも大事です。「スタッフを増やす」ための支援を継続していきながら「スタッフを守る」ための支援も必要です。私は、この「介護という仕事を好きでい続けるための支援」をしていこうと決意し、今回のセミナーを開催させていただきます。

 

長文になりましたが、最後まで読んでいただき誠にありがとうございます!

それでは、セミナーにてお会いできることを楽しみにしております。

 

【セミナーチラシはこちら】

介護人材に疲れた経営者に向けた「人材育成の5つのポイント」

現場に合った事例を知ることが出来る

「いくら人材を確保しても、どんどん人材の問題が出てくる」
介護事業所を経営している方にとっては、頭の痛い問題ではないでしょうか。
「もっと新しいことに取り組まないといけないのに」「果たして今やっていることは自分の役割なのだろうか」人材育成において悩みはつきません。
そこで、年間150日以上の研修・セミナーを実施し、その際に多くの介護事業所へ相談をしてきた経験から、人材育成で疲れている経営者にとって知っておきたい人材育成のポイントを書きました。
自身の事業所において足りていないところがありましたら、ぜひ活用をしてみてください。

1.問題スタッフの問題を解決しようとしない
多くの施設が問題スタッフを抱えています。言うことを聞かない、叱責するとふてくされる…あなたも経験があるかもしれません。多くの場合、こうした問題スタッフを教育し直し、戦力にしたいと考えることが多いようですが、これはするべきではありません。度合いにもよりますが、小さな問題を抱えているスタッフであれば、「そういうもの」と割り切ってしまうのが得策です。
「問題スタッフを放置しても大丈夫なのか?」そうした疑問はあるでしょう。もちろん、過半数を超えるスタッフが問題であれば、それは解決する必要がありますが、1名、2名程度の問題スタッフであれば、むしろ他の優良なスタッフに目を向けるべきです。スタッフはよく見ています。そして、客観的な評価をすることが重要なのは、言うまでもありませんが、感情的に「ちゃんと見てくれている」ということの方が重要なのです。
例えば、もしあなたが問題スタッフの解決ばかりを考えて、その問題スタッフにいつも目をかけていたとしましょう。あなたは問題スタッフの解決をするという大義名分の元、その1名なり2名ばかりに手をかけていると考えますが、ほかのスタッフから見れば「いつもあのスタッフばかりに声をかけている。私たちには目もかけてくれない」という視点で見られてしまうのです。
私がコンサルティングをしたある施設でも、いつも施設長がひとりのスタッフにばかり声をかけ、よく注意をしていました。施設長としては一所懸命なのですが、スタッフにヒアリングをすると「1名のスタッフばかり贔屓されている」という結果が出たことがあります。せっかくエネルギーを注ぐのであれば、施設全体の人材がやる気を出すように、全体に目を配りたいものです。そういった点で、時には問題スタッフは「放っておく」ということも得策と言えるのです。

2.人材育成の見える化(仕組み)
一人ひとりに、人材育成のプランを考えることも大事ですが、それを経営者一人で考えているケースもよく目にします。「これが経営者の仕事だ」と思って張り切っているのは分かりますが、それで疲れてしまっては元も子もありません。現場のスタッフには「見える」ことでの安心感を与えることも一つです。現場にとってのメリットはありますが、それだけではありません。経営者にとっては見える化とは、効率よく考えることにもつながります。ちなみに、ここでいう「見える化」とは、「点を線で結んでいくこと」です。
例えば、今までやってきた研修・評価制度・キャリアパス・賞与査定など。いずれも、「誰が」「いつ」「どこで」「どうやって」実施するのかを明確にして、それぞれを線で結び合わせてみると分かりやすいです。この項目を一つ一つ繋ぎ合わせることで、自然と見える化のマニュアルが完成していきます。誰が見ても分かるような仕組みづくりがスタッフに安心感を与え、経営者自身に余裕が生まれるのです。

3.外部の活用(餅屋は餅屋に)
スタッフに同じことを伝えても、外部の場合響き方が違います。なぜかというと、立場によるコミュニケーションギャップが存在するからです。経営者とはいえど、同じ会社のなかの一人であることに違いはありません。その経営者から言われたことと、外部から言われたこと。スタッフの捉え方も随分と変わってくるものです。
「外部に大切なことを伝えることを任せるのは如何なものか」と感じる方もいるでしょう。ただ、これは決して「丸投げ」「責任転換」ではありません。しっかりと相手に伝える手段の一つでもあるわけです。実際に伝えたことで「トップと一緒のことを話している」「トップの言っていることは、自分勝手なことではなく正論なんだな」とスタッフが思ったという声も聴かれます。
何度も一人で言い続けるのではなく、外部も使いながら伝えることも一つの方法です。
また、1.で伝えた「問題スタッフを放置する勇気を持つこと」も外部の活用は大いに活かせます。「いやいや、問題スタッフをそのまま放置」するのは、、、という問題については、ある程度対策は必要です。例えば、就業規則の変更。どういった働き方をするのがこの事業所にとって大切なのか。逆に、どの行為が間違っているのかを表記することは、自身の想いを表現するツールの一つとも言えます。

4.リーダー育成の強化(経営者はリーダーのみに焦点を当てる)
規模にもよりますが、スタッフ全員を見ることは困難なこともあります。全員を見渡すことは理想ではありますが、もし見渡すことが出来ないほどスタッフの人数が多いようでしたら、直下のリーダーのみに焦点を当てることが得策です。直下のリーダーに伝えることで、リーダーがその下のスタッフに伝えていく。その流れが組織の適正な動きです。だから、経営者はリーダーをいかに育てるかに注力することが大切です。
人材育成に疲れてしまっている経営者にとって今必要なのは、リーダーを見ること。むしろ、リーダーのみに焦点を当てて、何を思っているのかを伝え続けることです。よく介護事業所のリーダーには、「なりたくないのに、なっちゃったリーダー」がいます。つまり、自ら望んでいないのに人手不足や経験値の関係で仕方なくリーダーになったということです。こういったリーダーには、経営者からのフォローが必要です。リーダーの悩みを解消することに全力を尽くす。そのために、リーダーのみ観察することに集中するのも一つの考え方です。

5.助成金の活用術
「人材育成も考えなくてはいけない。ただ、そこにかかるコストも出来るだけ押さえることも必要。あと、それに合わせて売上も上げることも考えなくては。。。」
人材育成について考えていると、自然とその周りのことも考えるようになり不安感も増大していくことがよくあります。そんなときには、助成金の活用も一つの考え方です。実は、助成金活用は人材育成につながり、コストも抑えられ、同時に売上にも繋がるという効果が生まれます。助成金ありきで人材育成を考えるのはオススメしませんが、人材育成を真剣に取り組もうとするのであれば使わない手はないです。適正に育成を実施し、そしてそれに合わせて助成金の申請をする。その流れを確立していくことで、人材育成のポイントも見えてきます。ただ、あくまで申請においては十分に準備が必要です。もらえるものと勝手に思い込んで、蓋を開けてみたら不支給になってしまったケースも見受けられます。専門家から事前に確認をしながら進めていくことをオススメします。

以上の5つが人材育成におけるポイントになります。

 

いかがでしたでしょうか?
「介護人材」という大きな悩みに対して、実際にアドバイスした内容をまとめました。今後の人材戦略のお役に立てましたら幸いです。
現在、介護人材のヒントをもらいたいという方のために、以前開催した【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】のセミナー音声(約70分)をご提供しています。ぜひこちらのデータをご請求ください。

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【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】
セミナー内容
◎人財育成に必要なのは「人間力」
・これからの介護人財に求められる
3つの能力・資質
・いよいよ人間力の時代が到来
・人間力を高めるために必要な3つの要素
・こころを磨くための4つの言葉
・自己反省の心からスタッフの距離を縮めていく
◎人事評価制度でスタッフのモチベーションアップ
・評価制度に必要なモデル行動とは?

■ 登録フォーム

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後藤功太(ごとう こうた) プロフィール
1982年8月生まれ。静岡県浜松市出身。日本福祉大学社会福祉学部卒業後,特別養護老人ホームに生活相談員兼介護職員として従事。独自のリーダー論を基に職場環境を改善したことで,離職率を1年で20%から5%まで改善。2014年に独立し「ふくしえん社労士事務所」を設立。人材定着に結びつけるための人事評価制度・研修を主な事業とし,主な著書に『ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ』(秀和システム)がある。
上記のフォームにメールアドレスをご記入の上、登録ボタンを押していただくと、
音声データを聞くことができます。

介護事業所向けの雇用管理制度構築における助成金が発表されました

介護事業主(障害福祉、福祉用具販売等含む)に対して、介護スタッフに向けた雇用管理制度構築で最大200万円支給されます。

【この助成金が新設された目的とは?】
介護スタッフが職場に定着し、安心して働き続けるようにするためには、将来を見通せるような賃金体系が明確になっていることが重要です。このことから厚生労働省では、介護スタッフのために賃金制度を整備した介護事業主に対して助成を行っています。

【賃金制度の整備とは?】
この助成金の対象となる「賃金制度」とは、介護スタッフの職場への定着を促進するために、職務、職責、職能、資格、勤続年数等に応じて階層的に定めるもの(一労働者に対して単一の額を定めるものを除く)をいいます。
この助成金を受給するには「賃金制度の整備」が必要です。「賃金制度の整備」とは、労働協約または就業規則に定めるところにより、介護事業主が雇用する介護スタッフに適用される賃金制度を新たに導入するかまたは改善するものをいいます。

【助成額はいくら?】
介護事業主が「賃金制度整備計画」を提出し、賃金制度の整備を行った場合、50万円を支給します。また、整備計画期間終了から1年経過後・3年経過後に、介護スタッフの離職率の所定の目標を達成した場合に、それぞれ60万円・90万円を支給します。

【賃金制度の整備の主な条件とは?】
1.新たに、通常のスタッフ※3以外の介護スタッフに適用する賃金制度を作成することにより、全ての介護スタッフに賃金制度が適用されることとなる場合
※3: 通常の労働者とは、以下①~⑥の全てに当てはまる労働者をいいます。
①事業主に直接雇用される者であって、事業主と期間の定めのない労働契約を締結するスタッフであること
②当該事業所において正規のスタッフとして位置づけられていること
③所定労働時間が、当該事業所の同じ職種で働くフルタイムの正規スタッフと同等であること
④社会通念に照らして、スタッフの雇用形態、賃金体系等(例えば、長期雇用を前提とした待遇を受けるものであるか、賃金の算定方法・支給形態、賞与、定期的な昇給の有無等)が正規のスタッフとして妥当なものであること
⑤雇用保険の被保険者(「短期雇用特例被保険者」「日雇労働被保険者」を除く)であること
⑥社会保険の適用事業所に雇用されている場合は、社会保険の被保険者であること
2.全ての介護スタッフに関する賃金制度を定めていたが、職務、職責、職能、資格等に応じた新たな賃金制度を定める場合
3.全ての介護スタッフに関して職務、職責、職能、資格等に応じた賃金を定めていたが、さらに定期昇給制度を加える場合
4.全ての介護スタッフに関して職務、職責、職能、資格等に応じた賃金を定めていたが、新たに、キャリア段位などの客観的な職業能力評価基準に基づく賃金の格付けを導入する場合
5.階層的な賃金額の定めに、さらに上位の階層の賃金額を追加する場合

【特記事項】
既に賃金制度を導入していても、見直しをすることで支給される可能性はあります

【助成金の活用方法とは?】
介護職員処遇改善加算1を取得するためには、キャリアパス要件を策定する必要があります。
キャリアパス要件とは、介護職員の任用の際における職責又は職務内容等の要件(介護職員の賃金に関するものを含む。)を定めていることを言います。

つまり、今回の助成金活用は介護職員処遇改善加算1を取得することにもつながり、また既に介護職員処遇改善加算1を取得しているが、ただ制度を導入しているだけの事業所でも、今後適正に運用をするための制度の見直しにも繋がります。

ちなみに、介護職員処遇改善加算1は今後、実績報告書類の基準が厳しくなる可能性が高くなります。これは、実際に役所から確認したのですが、今まで実績報告に必要な書類として、主に加算の付与実績がありました。今後については、それに加えてキャリアパスの運用実績も求められるとのことです。

つまり、加算の付与とキャリアパスの運用が連動している必要があり、そのためにはキャリアパスを適正に運用していく必要があるのです。もし運用実績が適正ではない場合、年度付与した加算を全額返金する危険性もあります。

以上を踏まえて、
助成金に興味があり、合わせて活用方法を相談したい方は、お電話(053-525-8481)かメールにてお問い合わせ下さい。

介護スタッフが「育たない」を解消するための3つの取組とは?

「研修・セミナー」ページ

これまで、年間150日以上の研修と毎週多くの事業所へお伺いし、施設長・理事長との打ち合わせをしてきました。それこそ、過去在籍していたスタッフで苦労してきた話や既存のスタッフで今まさにトラブルから裁判を起こそうとしている方まで見てきました。
私も日本福祉大学を卒業後は、訪問入浴会社・特別養護老人ホームにて生活相談員兼介護スタッフとして従事してきましたが、法人の人員配置の事情もあり人事の問題にもどっぷり入り込むこともしばしば。当時は、スタッフに関する悩み、例えば「人が集まらない」「人が育たない」という悩みが多くスタッフが少ない中でのシフトの組み合わせ、異業種(看護師、介護士、栄養管理士等)との連携など、悩みはつきませんでした。

一方で、当時と今と何が変わっているのか?というと、実は本質は全く変わっていません。ただ、今と昔と悩みは一緒なので、これまで「人が育たない」という悩みを解消してきた介護事業所もあります。どんな考えでどんな取組をしてきたのか?今回はこれまで関わった介護事業所への支援を通して今後介護事業所が取るべき人事戦略を考察し、まとめてみました。少しでもお役に立てましたら幸いです。

前提①人を集めても効果はない
スタッフを増やすことで事業を安定させるという考えもあるでしょう。スタッフが増えた分だけ、業務の負担が軽減され、ご利用者と向き合って良質なサービスが提供できる
と思っている方も多いです。ただ、本当にそれで「スタッフが育たない」が解消されるのでしょうか?実は、スタッフを集めることに注力したことで既存のスタッフが次々と辞めていったという事例もあります。スタッフを育てるために必要なのは「スタッフを辞めさせない事業所づくり」という考えを持つことが大事です。

前提②スタッフの本音から読み取る
実際に現場のスタッフは何を思って仕事をしているのか?そもそもなぜ介護業界を選んだのかというと、最も多いのが「働きがいのある仕事」だから。また、現在仕事をしていて何に満足を感じているのかというと、最も多いのが「仕事の内容・やりがい」(ともに、介護労働安定センター介護労働実態調査より)
つまり、「やりがい」が仕事を選ぶ・続けることの一つのキーワードになるわけです。スタッフを育てるためには、スタッフのやりがいはどこにあるのか?スタッフにやりがいを持たせるためには何が必要なのか?の答えを探し、実践していくことが必要になります。
以上の前提を持って、スタッフを育てるための人材戦略は次の3つになります。

1,育成の仕組みの見える化
育てる環境づくりで最も大事なのが、「仕組みの見える化」です。研修はやっている。評価制度はある。給与・賞与の規定は持っている。そういった仕組みに対して、「どうすれば昇格するのか?」「誰が評価をするのか?」「いつ研修を実施するのか?」といった具体的なルールを作る必要があります。スタッフは、現在位置が分からないと不安になります。また、将来どうなるのかが分からないと、同じように不安になります。現在と将来の位置を見える化する。つまり、何をすればいいのかが分かるようになるだけでスタッフの不安を解消し、「こうすればいい」というやりがいを与える効果があります。ポイントは、それぞれの規定・制度に対して「5W1H」を加えていくこと。そして、それぞれを繋ぎ合わせていくことです。今まであった仕組みに対し、点を線で結んでいくことが「見える化」になります。

2,人が育つための人事評価制度の策定
人を育て定着させていくためには、人事評価制度は必須です。なぜなら、人事評価制度は「認める場」として最適だからです。人を評価するとは、今までどんな行動をしてきたのか、どんな実績を上げたのかを観察する必要があります。そして、今までの取組を本人に伝えます。「あなたは、これが出来るようになりましたね」これだけでも、
スタッフは「見てくれている」「認めてくれた」という想いを与えます。マズローの欲求5段階説でいう「承認の欲求」のことです。時代の変化によって、スタッフの考えは変わってきました。今までは、生理的欲求や安全の欲求、つまり「生活の保証」「長期雇用の安心」を満たすことが第一でした。ただ、今は、承認の欲求、自己実現の欲求、つまり「認められたい」「自分らしく働きたい」を満たすことがその会社で働いていることに満足を感じ、更なる高みを目指す目安になるのです。人事評価制度は、「人材育成のために活用する」ものです。そして、評価面談は「今までやってきたことを認める場、納得する場」であること。そのために、評価表とは「ここで働く目的を振り返る用紙」であることです。人事評価制度の考え方、見直しをすることも必要になります。

3,リーダー育成
人を育てるにあたって、いくら良質な情報を伝えたり、難度の高い技術を教えても、それをどう納得させるかで行動に移すか移さないかが変わります。つまりスタッフは、何を教えてもらうかよりも「誰に教えてもらうか」によってやりがいの度合いは変わります。「あなたが言うのだったら」という想いにさせるには、リーダーの育成は必須です。
リーダー本人に高い技術と濃い知識を身につけることも大事ですが、優先順位としては「人間力」を高めることです。例えば、「リーダーの話はしっかりと聞きたい」というスタッフとの信頼関係、「分かりやすい」と思わせるスタッフへの伝え方、「認めてくれている」と思わせるスタッフへの聴き方など。距離を近づけながらも、スタッフに安心感を与えるようなリーダーが、スタッフのやりがいをもたらす一つの方法になります。

 

いかがでしたでしょうか?
「人が育たない」という大きな悩みに対して、実際に成功している介護事業所が実践していることをまとめました。今後の人材戦略のお役に立てましたら幸いです。
本記事は、2016年5月に開催したセミナー【「人が集まらない・育たない」を解消する介護人材戦略セミナー】の一部の内容になります。。現在、さらに学びたいという方のため、以前開催した【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】のセミナー音声(約70分)をご提供しています。もっと介護人材のことについて学びたい方は、ぜひこちらのデータをご請求ください。

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【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】
セミナー内容
◎人財育成に必要なのは「人間力」
・これからの介護人財に求められる 3つの能力・資質
・いよいよ人間力の時代が到来
・人間力を高めるために必要な3つの要素
・こころを磨くための4つの言葉
・自己反省の心からスタッフの距離を縮めていく
◎人事評価制度でスタッフのモチベーションアップ
・評価制度に必要なモデル行動とは?

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後藤功太(ごとう こうた) プロフィール
1982年8月生まれ。静岡県浜松市出身。日本福祉大学社会福祉学部卒業後,特別養護老人ホームに生活相談員兼介護職員として従事。独自のリーダー論を基に職場環境を改善したことで,離職率を1年で20%から5%まで改善。2014年に独立し「ふくしえん社労士事務所」を設立。人材定着に結びつけるための人事評価制度・研修を主な事業とし,主な著書に『ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ』(秀和システム)がある。
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お問い合わせ

ふくしえん社労士事務所

〒433-8105
静岡県浜松市北区三方原町1306-6
TEL:090-8305-2141