【介護人材定着】1,304号 「間」で相手の求めていることを確認する

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/1/18 1,304号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 「間」で相手の求めていることを確認する ▼
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「部下は何を求めているんだろう、、」

部下から相談されたときに、
ふとこういったことを考えませんか?

相談されるということは、
何かを解決してもらいたい!と思うのが普通。

ただ、人によっては
「ただ話を聴いてもらいたい」
と思うだけということも。

どちらを求めているのか、、、
悩ましいところですね。

■そこで、一つ。
有効なやり方があります。

それが、、、

「間(ま)をおいてみる」

例えば、
「◎◎さんが、いくらルールを伝えても
全然言うことを聞いてくれないんですよ」

と部下から相談がありました。

いつもだったら、
「それはね、◎◎さんのこういった行動の時に
伝えてみるといいよ」

とすぐに応えてしまうところを、

「お~、なるほど。聞いてくれないんだね。
・・・・・・・・・・。」

と、相槌を打って
その後、「間」をおきます。

すると、
「そうなんです。・・・・・。
それで~」

と、部下からその後のことや自身の思いなどを
次々を話し始めた。

■さて、この場合どっちなのか。

すぐに解決してもらいたい!
ということであれば、

もしかしたら、
相手も黙って待っているかもしれません。

一方、相手がまた話し始めた。
更に、自身の想いを強調しているように聞こえる。

この場合は、
とにかく話を聴いてもらいたい
という傾向が強いと読み取れます。

もちろん、決めつけすぎるのは危険ですが
一つの判断基準として有効に働きます。

■人は、
知っていることや解決策がすぐに分かると
ついつい相手の話を遮ってまで話してしまいがちです。

「こうすればいいじゃん」
という感じで。

時として、
素早く返事をすることも必要です。

急ぎの案件で
早く動かないといけないときなどです。

ただ、
そうでない場合は
時として「間」を置くことも大事です。

「その質問、分かっているんだけど」
と思っていても、一旦間を置く。

そして相手の反応を確認してみるのは
どうでしょう?

何より、
部下が求めていることに応えることが
信頼関係を築くステップとなります。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日も東京。
朝から打ち合わせ。
午後に研修を受講し、浜松へ戻った後に新年会。

この3日間はみっちりスケジュールを詰めました。

おかげで、疲れはありますが
色んな出会いやヒントも持ち帰ることが出来て
充実した日になっています。

家では、
3人の子供を見てくれている嫁から
今のところトラブル報告はなし。

まあ、てんやわんやなのは確かでしょう(笑)
今週末は、役割交代をしてゆっくりさせてあげます。

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【介護人材定着】1,303号 その一言では伝わらないかも

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/1/17 1,303号
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▼ その一言では伝わらないかも ▼
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情報がうまく伝わらず、
相手に誤解を与えたり、周りを混乱させてしまう。

こういった経験は、
今までよくあったかと思います。

いわゆる、
「言葉足らずで相手に誤解を与えてしまう」ということです。

そこで、自分は気づかず、
相手を混乱させてしまわないように、
その一言だけで済ませていないか見直しをしてみましょう。

■例えば、
部下が仕事をしているなか、
気になることがあったとします。

ただ、
その内容を深く見ることなく
ついつい言ってしまいがちな一言があります。

「お前、それでいいのか?」

・・・。

この一言だけだと
部下からしたら「え?何が?どこが?」
と混乱するでしょう。

では、そのリーダーはというと、、、

一言言い放った後、
そのまま立ち去ってしまう。

■さて、リーダーから注意されたら
普通は何かを見直さなきゃいけないのだと
思ってしまいます。

自分なりにここが間違っているのかな、
などと考えて変えた結果、

余計に分かりにくくなって
ご利用者とトラブルになることも。。。

先ほどのリーダーは、
単純に「仕事は考えてやるものだぞ」
と言いたかったのかもしれません。

それだったら、、、、
「言葉で伝えないと」

と思うのは私だけでしょうか。

■「ライオンは自分の子供を谷底に突き落として、
這い上がってこいと教育する」
といいます。

それは、生きるために必要だからです。

ただ、
人間の場合は勝手が違います。

何がいけないのか、
何をしてほしいのか

明確な説明のないままに指示をしても、
やり取りが増えて時間の無駄ですし、
お互いにストレスが積み重なっていきます。

目的の分かりにくい根性論では、
人間は動きません。

自分のなかの美学だとしても
相手に混乱を与えるようでは意味がありません。

自分の時間も相手の時間も奪わないように、
素早く、明確に意図を伝えていくことが
リーダーに求められているのです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日も、
1日東京。

午前・午後と打ち合わせです。

身体がなまらないように、
東京にいる間でもランニングをします。

ランニング服一式を持ってきたので、
仕事の合間に周りをぶらりと。

「皇居ランニング」
をしてみたかったのですが、
宿泊したホテルから離れているので今回は断念。

東京でのランニングがハマりそうなら、
次回は近くのホテルを泊まろうと思います。

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【介護人材定着】1,302号 リーダーに必要なもう一つの力とは?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/1/16 1,302号
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▼ リーダーに必要なもう一つの力とは? ▼
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リーダーに必要なスキルは、
挙げたらキリがありません。

そのなかで、
常々「承認力」については
このメルマガでもよく伝えてきました。

これは、とても大事な力であって
今も変わりありません。

一方、もう一つ、、、

「あ~、やっぱりこの力はとっても大事だな!」
というものがあります。

それは、
「諦めない力」

■どういうことかというと、
例えば、法人で何か新しい取り組みを始めたとします。

人は、新しいことをすることに拒絶するものです。

だから、
「何でそんなことやる必要があるんですか?」
とか
「やる意味がないんじゃないですか?」
といった反応をされるのは、よくあること。。。

そのときに、
リーダーが、、、

「やっぱり止めた方がいいかも」
と思ってやめてしまう、、かどうかです。

入浴介助の際、
出入りに必ずご利用者にバスタオルをかけて移動する。

食事介助の際、
一つ一つ声掛けをしながら介助する。

日報に、気づきや閃き、新しい発見を
必ず1つ加える。

などなど。

いずれも、
やらなくても日々仕事は回ります。

ちょっとしたことかもしれません。

ただ、このちょっとしたことを
始めてみたものの、他のスタッフが徐々にやらなくなっていく。

こういった状況で、
リーダーがどう対応するかです。

一緒になって
「や~めた」とするのか。

決まったことを最後までやり通し、
それを習慣として周りのスタッフに見せるのか。

これが「諦めない力」です。

■手間がかかる。
時間がかかる。
効果が出る保証がない。

こういった取り組みは、
嫌がるのがほとんど。

それは、
リーダーであっても同じことです。

それでも、
諦めない力によって
周りは反応し、動き出し、習慣となるわけです。

これは、先日お伺いしたある会社で
改めて感じました。

諦める方がラク。
今までと変わりない方がラク。

ただ、
今を変えて行動した者だけが
「その先の働きやすい環境やチーム力」
を手に入れることができます。

これは、
介護事業所であっても
その他の事業所でも一緒ですね。

さて、
どちらへ向かって動いていきますか?

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝一で東京へ。
3日間東京へ行ってきます。

初日の今日は、合計4件のアポイントを入れて
それぞれ内容の濃い時間を過ごしてきます。

少しの間、家を空けることになるので、
先日昼間の時間を使って
嫁と一緒にランチに行ってきました。

平日のため子供たちがいないなかでの食事。
(0歳児はいますので、正確には3名で)

のんびりと一緒にご飯を食べながら過ごす時間を
あえて作っています。

それは、嫁にとっても
私にとっても心のゆとりを持つため。

心にゆとりが持てれば、
人への接し方も考え方も変わっていきます。

ただの食事でも、
それだけ効果があるのなら定期的にやっておくのも
いいですよね。

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【介護人材定着】1,301号 「できない」ではなく「やらない」ではないか?

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2019/1/8 1,301号
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▼ 「できない」ではなく「やらない」ではないか? ▼
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部下に仕事を頼んだときに、
「難しいです」
「やりたいけれど、できません」
と断られた。

残念というか寂しい気持ちになりますよね。

一概には言えませんが、
このとき部下は、
本当にできないのでしょうか?

それとも、
本当はできるのに、やらないだけなのか?

■「やればできる。やらないからできない」
というのは精神論の定番中の定番です。

ただ、もう少し
現実に落とし込んで考えてみたいと思います。

実際のところ、
「やればできる。やらないからできない」
そう思っている人は、ほんのわずかというのが
私の感覚値です。

なので、
変に部下にやる気を出させようとエネルギーを使うよりも

「頑張る人」
「できるかどうかは別として、とにかくやってみる人」
と一緒に仕事をしていった方がスムーズです。

そうすると自ずと、社内の空気が変わり、
頑張れば評価される、仕事を任せられる、
と気づいて動きはじめる人たちが出てきます。

■頑張らずに文句だけを言う人は、
結局辞めていったり、
違う部署なりフロアなりに異動することでしょう。

ただ、いちばん大事なのは、
リーダーであるあなた自身が、
「やればできる」
という意志を持っていることです。

一見すると当たり前ですが、
こういった意志を持つかどうかで
行動や表情は大きく変わっていくものです。

というのも、
「部下が文句を言って仕事をしてくれない」
「できないと言って、動いてくれない」
そんな悩みの多いリーダーほど、
自身が腰の重いタイプなのがほとんど。

まずはご自身の言動を振り返って、
「やればできる。やってみよう」
と、行動主義に思考と行動を切り替えるのも
一つの手段です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

明日から3日間東京。
予定をパンパンに詰め込みすぎました(汗)

それだけ、
会いたい人や話したい人がいるということ。

今年掲げた目標も、
今のところ着々と進んでいます。

今年は、今まで以上に色んな地に足を運びそうです。

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【介護人材定着】1,300号 メンタル不調は本人のせい?

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2019/1/11 1,300号
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▼ メンタル不調は本人のせい? ▼
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スタッフに長く働いてもらうためにも、
腰痛ゼロを目指す!ということを書いてきました。

身体的なストレスを解消していくことで、
ムダな不安を抱えることなく気持ちよく働くことが出来ます。

一方、
身体的なものだけでなく
やはり「精神的」なストレスも解消していくことも必要です。

それが、
「メンタル不調」です。

■メンタルは見えません。
不調なのかどうかも分かりにくい。

だから、
発見も対策もしにくいのが特徴の一つです。

今では、
動画や各種ツールを使って
分析・解析しながら不調なのかどうかを判別し、
対策を練っていけるようになってきました。

こういったツール類はぜひとも活用していただきたい。

そのうえで、
私はリーダーのメンタル不調者への見方も
今一度考えていただきたいと思っています。

■メンタル不調があるスタッフを見ると、
人によっては、
「たるんでいる」
「やる気がない」
「考えが甘い」
といった考えを持ってしまいます。

そうなると、
そのスタッフへの対応や話し方も
それに合わせてやってしまいがちです。

「もうちょっとやれないの?」
「これぐらい大丈夫でしょ?」
「皆も大変なんだから」

経緯はどうあれ、
こういった言葉かけをすることは
何の解決策にもなりません。

特に、
「皆も大変なんだから」
といってしまうと、

本人と皆の基準は違って当然なので、
一緒に合わせること自体困難です。

だから、
言葉選びは特に慎重になる必要があります。

■また、メンタル不調における
リーダーとしての対応はどうすればいいのか?

体調の気遣いは必要でしょう。

ただ、
気を遣いすぎて
贔屓に近い対応をしてしまうと、
それはそれで相手を余計に苦しめてしまうことも。。

私は、
「体調の気遣い」はあっても
それ以外は、出来るだけ普段通りに接することが大事
だという考えです。

それは、
相手に調子を乗らせないということではなく、
周りのスタッフと対等に扱うことで
余計な不安を抱え込ませない配慮のためです。

■メンタル不調への対応には、
一概に正解があるわけではありません。

決め事をすることも危険です。

ただ、リーダーとして
どう接していくことが大事なのか。
常に考え、行動することです。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に2件の打ち合わせ。

今年の目標に、
「唐揚げを極める!」があります。

なんのこっちゃ、という目標ですが(笑)

無類の唐揚げ好きですが、
作ることは手間がかかってやってこなかった。

自ら作ることで、
色んな味の唐揚げを食べられる。
子供も唐揚げが好きだから喜ぶ。
トータルでいけば、食費が浮く。

ということで、
あわよくば、「唐揚検定」を受けようかとも
思っています。

はてさて、今年一年やっていけるか。

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