【介護人材定着】1,440号 本当に何を言ってもいい雰囲気を作る

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/8/9 1,440号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 本当に何を言ってもいい雰囲気を作る ▼
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私は、研修の中で参加者に
「何か疑問に思ったことは言って下さい」
とお伝えしています。

それは、
疑問を持っていることをそのままにしてしまうことで、
学びの蓄積が半減してしまうからです。

また、これも大事なのですが
「講師への不信感を取り除いてもらいたい」
からです。

■さて、
「何を言ってもいい雰囲気」を出しているので
そのような意見がないのではないかと思っています。

というのも、
「何を言ってもいいから意見をちょうだい」
と言ってるリーダーが、

いざ部下から意見を言われた時に、
「は?そんなことも知らなかったの?」
のような表情をするケースが多いのです。。。

「何言ってもいい、って言ったのに、、、」
と部下が落胆するのも無理はありません。

何を言ってもいいのなら、
そのような姿勢・表情をしてください。

■前のめりで聴く姿勢を持っているのか
最後まで聴く姿勢を持っているのか
「話を聴いていますよ」という表情をしているのか

言っただけでは、
相手は信用してくれません。

部下は、いつでも「本当に?」と疑います。

そして部下に限らず、

人は
「言ったこととやっていることが違うと一番不信感を持ちます」

■「何を言ってもいい雰囲気を作っていますか?」

大丈夫です。

部下は、そのリーダーの姿勢があれば
見当違いのような意見は言いません。

自らが聴く姿勢を持てば、
相手も話す姿勢を持ちます。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

さて、世間では
明日からお盆休みをされるところも多いです。

介護事業所によっては、あまり関係ないというところも
多いかと思いますが。。

このメルマガも、お盆休みとして
来週の1週間はお休みさせていただきます。

再来週からスタートしますので
どうぞよろしくお願いいたします。

家族とゆっくり過ごしながらも、
2019年後半に向けて体力をつけるようにします!

追記:
メルマガの感想が、何よりの励みになります。
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【介護人材定着】1,439号 「私なりにやっている」の落とし穴

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/8/8 1,439号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

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▼ 「私なりにやっている」の落とし穴 ▼
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「私は私なりにちゃんとやっている」
この言葉は、自己防衛機制の一つかもしれません。

というのも、
この言葉を使う人の心の中では、

「ちゃんとやっていないかもしれない」
「私はダメかもしれない」

と思いつつ、それを認めたくないのです。

■認めてしまうと自分が傷つき、
壊れていってしまうから。。。

だから、
「自分はちゃんとやっている」
と呪文を唱えているのです。

たいしたこともない自分を、
まあ上出来だ!
今回はよくやった!
と褒めることは悪いことではありません。

むしろ、自分というものを維持するためには
大事なことです。

■ただ、、、

その主張、度が過ぎてしまうと周囲から
「自分勝手な人間」と思われて孤立してしまう
可能性がありますので注意が必要です。

出来ていないのに、
「私はちゃんとやっているでしょ!」
と言ってしまうからです。

こういった場合、
出来ていない部分については
しっかりと「認める」勇気も必要ですね。

自身の出来ないところを認めることは
決してダメ人間の考え方ではありません。

むしろ、自分が成長することです。

■あとは、
何でも「私は私なりにやってます」と連発して
責任逃れをする人もいますよね。。。

これも注意です。

組織として働く以上、
周りと連携し、お互いに責任をもって取り組まなければいけません。

責任を逃れるために
「私は私なりにやってます」と言っていませんか?

一度、見直してみることです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

1歳の次男が急性中耳炎に罹ってしまいました。。

まだ言葉で訴えられない年頃なので、
結局泣いてしか訴えてきません。

痛いのか、痒いのか、辛いのか。。。

表情や身体の状態を見て判断するしかないですね。

異常に気付いて病院へ連れていってくれた嫁に感謝。

次男は嫁がつきっきりで、
上の2人は夏休みで暇しているので、、、
時間を見つけて遊び相手をしておきます。

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【介護人材定着】1,438号 「何を?」ではなく「なぜ?」

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2019/8/7 1,438号
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▼ 「何を?」ではなく「なぜ?」 ▼
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リーダーが部下へ質問をするとき。
「なぜ?」だと相手を詰めるような質問になるので避けたい。

「なぜ?」よりも「何?」といった質問が有効です。

■ここまでは、いつも伝えていること。

では、こちらが相手に伝えるときに
どういった伝え方が有効なのか。

例えば、私は研修講師をすることも多いのですが
研修の中で参加者に常に意識して伝えていることがあります。

・・・、

それが
「なぜ、◎◎を伝えたいのか?」
もしくは、
「なぜ、◎◎を学んで欲しいのか?」

■何かを相手に伝える際に、
どうしても「何」に焦点を当てて伝えてしまいがちです。

特に、
人に教える際には顕著に現れます。

先ほどの例で言うと
「◎◎について伝えたい」
「◎◎を学んで欲しい」

■では、
なぜ「何」を伝えるのがいけないのか?

それは、
「何」を教えると、
相手から「やらさせ感」を与える危険性があるからです。

特に研修では、
常にスタッフは「何かをさせられる」と身構えるものです。

日々忙しいのに、
何だか更に仕事を増やそうとしている。

講師とは、
参加者から嫌われることもあります(涙)

ただ、そういった状況で「何」を伝えると、
相手との距離が更に遠ざかってしまいます。

なので、こういった場合は、
「なぜ?」を使うのです。

■「なぜ、◎◎をするのか?」

この理由が伝わることで、
相手が「納得」しやすくなります。

ここがポイントです。

人は、納得することで
行動に結びつけやすくなります。

だから、私は研修の中で常に
「なぜ◎◎を伝えたいのか?」
を冒頭で伝えながら学びを提供しています。

これは、
リーダーが部下に指導するときも一緒です。

何ばかり伝えていても、
もしかしたら部下はしっくりきていないかもしれません。

「何ではなく、なぜ」

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日奈良にて打ち合わせ。
終わり次第、浜松へ戻ります。

庭に設置した巨大プールが好評です。
大量の水が必要なので、毎回入れ直すのは、、、

ということで、少しの間放置して
いつでも遊べるようにしています。

衛生的に大丈夫なのだろうか、、、とネット検索してみたところ
「フィルター・ポンプ 」といったものがあるらしい。

水を浄化してくれるみたいなので、
これで乗り切ってみようと思います。

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【介護人材定着】1,437号 コントロールしようとすると離れる

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2019/8/6 1,437号
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▼ コントロールしようとすると離れる ▼
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部下を自分の都合の良いように
コントロールすることは出来ません。

なぜなら、
人はコントロールされていると分かると
離れていくからです。

■この仕事は◎◎君にやらせよう
あの作業は◎◎さんに任せよう

そのために、
言葉巧みに誘導し、
その都度都合のいいように丸め込む。

優しいスタッフによっては
そのまま仕事をしてくれるかもしれません。

■ただ、
その行為が長く続くことはありません。

「任せる」
「やらせる」
ということは、
コントロールすることではありません。

信頼関係を築き、
そこに明確な理由があることで
人は動き出します。

その違いを認識せずに、
いつの間にかスタッフが離れていく
という悩みを抱えているリーダーもいます。

■スタッフが離れていくのは、
もしかしたら自身がスタッフをコントロールしようと
していたからかもしれません。

一度、
スタッフとの接し方を見直してみませんか?

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から奈良へ。
書類の提出をしてきます。

縦3メートル、横2メートルの巨大プールを買いました。
子供も大きくなってきたので、
小さいと物足りないと。。

設置するのに大変でしたが、
それよりも水を溜めるのがもっと大変。

どんだけ水道代がかかるのだろうか。
請求書を見るのが恐ろしくなってきました。

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【介護人材定着】1,436号 お客様の前での会話も注意が必要です

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2019/8/5 1,436号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

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▼ お客様の前での会話も注意が必要です ▼
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出張が続き、
その分外食も増えています。。。

出来るだけヘルシーな料理を心がけていますので。。

さて、その外食先では
職業柄、どうしても店内のスタッフ同士の会話を見入ってしまいます。

「お客様への対応以外で
一体どのような会話をしているんだろう」

気になるんですよね(笑)

そこで、
「あ~、もったいないな」
と思う場面があります。

■それが、
お客様の見える場所で
「リーダーが部下を叱っている場面」

お客様にとっては、
正直気持ちいいものではありません。

むしろ、
「そんなところで怒らなくてもいいのに」
と思ってしまうものです。

何かミスをした際に
指摘するのは問題ありません。

ただ、
「どこで」指摘するかも注意をした方がいいですね。

■どこで誰が見ているのか。

ここにも、リーダーには見渡す余裕が必要です。

これは、
叱るだけでなく、世間話などの会話でも一緒です。

その場にあった会話は何なのか?
その世間話は、そこでする必要があるのか?

そういった点も見渡すことが大事です。

■そして、
これは介護現場においても一緒ですね。

ご利用者
ご利用者の家族

いずれもお客様です。

お客様の前での会話は、
その施設のイメージをも印象づけてしまいます。

だから、会話マネジメントも
リーダーにとっては必要です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

先週末は、金沢へ。
初めて「叙々苑」へ行きました。

食通でも何でもないので、
肉の違いはよく分かりませんでしたが、
柔らかくて美味しかったのは間違いありません(笑)

ただ、高級なお店もいいですが
家族でワイワイ遊ぶスペースを設けながら
楽しく焼肉を食べるのもいいな~って改めて感じました。

まさしく、
バーベキューですね。

今月は4回ぐらいやってみたいです。

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