【介護人材定着】1,272号 DVDが出来上がりました

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/11/16 1,272号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

【セミナーのご案内】
11月19日 浜松
11月22日 静岡

人が集まらない、入ってもスグに辞めて定着しない、
なのに制度はどんどん厳しくなる・・この先どうすればいいだろう?
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セミナーのお知らせ(11月19日浜松、22日静岡)

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▼ DVDが出来上がりました ▼
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以前に講座を開催しておりました、
「介護人財戦略講座」について。

やっとDVDにすることが出来ました。

このDVDにおける詳細は、
こちらを読んでいただければわかります。

http://gotoh-coach.com/gotoh/kaigojinzaisenryaku/

■さて常々、人材育成において
正解は一つしかない・・・というのはあり得ない
っと伝えています。

ましてや、
「これをやったら、絶対にうまくいく」
というのも、この世には存在しません。

だからこそ、
「打ち手」をたくさん持つことが大切です。

■人はどういったきっかけで変わるのか
組織はどういったきっかけで動き出すのか
人間関係はどういったきっかけで改善するのか

それは、
「やってみないと分からない」ものです。

例えば、
夏祭りのイベントがあって
今まで以上に打ち合わせを重ね、
各部署と連携を図り、
トラブルがあった際も協力し合う

その、たった1日のイベントで
組織が生まれ変わった、、、
という介護施設もあります。

また、
今まで犬猿の仲だったスタッフ同士が、
同じ担当フロアのご利用者との関わり方で
考えが一致したことがきっかけで
急激に仲良くなった。。。

これもよくある事例です。

■偶発的に起きることがしばしばありますので、
その偶然に任せることも。。。

ただ、それはあまり効率でもなければ
いつ来るか分からないのを待つだけなのは
手遅れになってしまうこともあります。

だから、
こちらから積極的に動きたいものです。

その一つが、
「仕組みを作る」ということ。

仕組みは何だか
論理的なものでとっつきにくい、、、
何だか冷たいもの、、、

というイメージはあるでしょう。

ここでいう「仕組み」というのは、
「流れを見える化すること」とも言えます。

見えることで
何が良かったのか
何がダメだったのか
何を改善すればいいのか
などが分かるのです。

仕組みを作って行動し、
振り返って、改善し、
そしてまた行動する。

その繰り返しの中で、
「きっかけがたくさん生まれ、
そのどれかでドラマが生まれ、
そのどれかで生まれ変わる」
わけです。

■まずは一人で考えてみてもいい。
隣のスタッフに相談してみてもいい。
次の主任会議にでも議題として挙げてもいい。
委員会を立ち上げてもいい。

その過程で、
参考になるもの、
行動を後押しするもの、、、

それが、今回DVDにしました
「介護人財戦略講座」です。

http://gotoh-coach.com/gotoh/kaigojinzaisenryaku/

実際に、全国の介護事業所へお伺いし
実際にヒヤリングし、目にし、実践してきたことをまとめた内容です。

きっと、
「介護事業所のことを理解したうえで構成されたものだ!」
と感じていただけるでしょう。

きっかけの「1つ」を手に入れることが出来ますよ。

http://gotoh-coach.com/gotoh/kaigojinzaisenryaku/

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
大阪にて1日研修。
終わり次第浜松へ戻ります。

本編でもお伝えしました、
「介護人財戦略講座」DVD。

http://gotoh-coach.com/gotoh/kaigojinzaisenryaku/

DVDの在庫に限りがありますので、
11月30日(水)を待たずして一旦終了となる可能性もあります。

何か事前に聞いておきたいことがありましたら
何なりとお申し付けください。

info@gotoh-kaigo.com

人財における悩みは尽きません。
だからこそ、行動と仕組みが大事になっていきます。

その一つのヒントとして。
このDVDを使っていただければと思います。

追記:
メルマガの感想が、何よりの励みになります。
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発行元:ふくしえん社労士事務所
発行責任者:後藤功太
〒433-8105 静岡県浜松市北区三方原町1306-6
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【介護人材定着】1,271号 褒めてはいけない?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/11/15 1,271号
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▼ 褒めてはいけない? ▼
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「え?褒めてはいけないんですか??」

タイトルだけ見れば、
そう思ってしまいそうですね。

ただこれは、
「〇〇の場面では褒めてはいけない」と言っているのです。

その、〇〇とは?

・・・。

「叱っているとき」です。

■叱るとは、
「間違っている事実」を伝え
「正しい方向」を示してあげることです。

その際、
口調は淡々と伝えていたとしても
やっぱり気まずい雰囲気になりがちです。

ただ、その雰囲気に耐え切れなく、
ごまかすかのように褒めてはいけません。

例えば、
一通り叱った後に、
「でも、あなたにも良いところがあるよ」
と言ってしまう。

相手がしょんぼりしていると、
フォローをしたくなる気持ちも分かります。

ただ、それによってどんな弊害が起きるかというと、
ポジティブな発言の方に目を向けてしまい、
叱ったことの効果が薄れてしまうのです。

■数で表してみると、
ネガティブ(叱る)なことを1つ伝え、
ポジティブ(褒める)なことを2つ伝えたら、、

単純に、ポジティブなことの方が多く
結果、相手にはポジティブな記憶しか残りません。

これは、伝える順番を変えても一緒のことです。

■また「叱った後に褒める」というのは、
場合によって「取ってつけのもの」に捉えられかねません。

であれば、無駄に褒めるのではなく
そのまま叱って終わりにした方がよいときもあるのです。

なので、
部下が叱られたことで落ち込んでしまったからといって、
褒めてもフォローにはなりません。

伝えたいことはしっかり伝え、
相手に「伝わる」ことに集中することです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

その後、夜に打ち合わせをした後、
明日の研修会場である大阪へ行ってきます。

週1回、パーソナルトレーナーをつけて
筋トレをしています。

筋トレは学生時代から苦手でしたので、
誰かが見てくれないとやらないだろうな~っと思い、
かれこれ1年ほど前から定期的に通っています。

おかげで、1年前と比べ
ベンチプレスが20キロ以上上がるようになりました。

上がるようになると嬉しいものですね。
目指すは、高校(野球部)時代だったころの筋肉。

細マッチョ(笑)

追記:
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【介護人材定着】1,270号 部下との面談の優先順位をあげる

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/11/14 1,270号
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▼ 部下との面談の優先順位をあげる ▼
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先日のメルマガでは、
「とことん付き合う姿勢を持ってみる」
ことについて書きました。

【介護人材定着】1,269号 とことん付き合う姿勢を持ってみる

やはり、
部下にとってリーダーの姿勢が
どれだけ本気なのかが伝わり、

それによって
聞き入れる姿勢も変わるし
行動の起こし方も変わっていきます。

これとつながっていますが、
「そもそも面談を重要視している姿勢を持っていますか?」
ということ。

■よく聞くのが
「面談をしようにも時間がない」
と。

日頃の業務に追われて
結局部下との面談が出来なかったという言い分でしょう。

・・・。

ということは、
「部下との面談は優先順位が低い」
ということが言えるわけです。

実際に現場にお伺いして見ていると、
忙しい中でも雑務や緊急じゃない業務を
丁寧に時間をかけてやっている光景を目にします。

部下との面談は、
雑務や緊急じゃない業務よりも低いということでしょうか。

厳しい言い方ですが、
これも姿勢一つで部下に伝わっていきます。

■雑務や緊急じゃない業務を
わざわざやったあとにやろうとする。

だから、時間がなかった、
あるいは部下と調整が出来なかったとなっている。

この状態ですと、
結果的に面談が実現できても

そもそも部下にも「重要視されていない時間」と
捉えられているため、反応もイマイチになっても
仕方ないことです。

私は、面談に限らず
「重要視していること」が明確なら
それを「徹底的に重要視する」ことをおススメします。

その方が
分かりやすいし、伝わりやすいからです。

どんなことがあろうと、
この時間を絶対に確保して実現させる。

それぐらい極端の方がいいでしょう。

その方が気持ちよくありませんか?

部下との面談、、、、

どれぐらいの優先順位ですか?

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

さて、
「助成金超活用&人材ストレス完全解消セミナー」
がいよいよ来週に迫ってきました。

セミナーのお知らせ(11月19日浜松、22日静岡)

まだ空きがありますので、
急遽参加したい!という方も
受付可能です。

気軽にご連絡ください。
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または、
こちらからFAXにて申し込みください。
http://gotoh-kaigo.com/wp-content/uploads/2018/10/f4f7901fe4fbf822cb614821800a2e7f.pdf

今回のセミナーは、、、

2時間では到底伝えきれないほど
濃い内容となっていますので!

追記:
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【介護人材定着】1,269号 とことん付き合う姿勢を持ってみる

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/11/13 1,269号
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▼ とことん付き合う姿勢を持ってみる ▼
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定期的に部下と面談を設け、
日頃の行動や成果を伝えることは大事です。

ただ、伝える「だけ」だと思ってやってみると、
これが意外と時間がかかります。

感覚値になりますが、
自分が想定していたよりも倍以上の時間がかかると
思っても良いでしょう。

なぜなら、
こちら側が一方的に話すのではなく、
部下側にも意見や考えの共有が必要だからです。

また、場合によって
部下の行動を改善する必要があれば
それに納得してもらう時間も必要だからです。

■設定していた時間をオーバーする場面では、
決まって部下の言い分を聞いたり
行動改善に対して納得しないことが原因です。

「私だって頑張っているんです」
「他のスタッフだってやっていないじゃないですか」
「そもそも、それをやる必要があるんですか」

っと。

リーダー自身も
言いたいことはきっとあるでしょうが、、、

上記の言い分に対しては
目的は「行動の改善」のはずです。

この場合、
言い合いになり時間がかかることは「覚悟」しておき、
とことん時間をかけて付き合う姿勢を見せるのも
一つの考え方です。

「何時間でもいい。納得するまで話し合うよ!」
という姿勢です。

■あるリーダーは、
何時間でも何回でも面談を設けて
話し合い続けました。

すると、
最終的にどうなったかというと、、

「もういいです。分かりました。
分かりましたから、もう面談は結構です」
という、部下が折れた形になったそうです。

色々な意見がありそうですが、
この場合結果的に本人の行動は改善されました。

きっと、
「行動が改善されなければ、どうせずっと話し合いが
続くんだろうな・・」
と思わせたのでしょう。

■こういった姿勢は、
相手に「覚悟」を表しています。

相手に伝わるためには、
言葉だけでなく時として「姿勢」も必要です。

それは、
効率的に伝えたり
論理的に伝えるようなものでなく、

ある意味根性論に近いものでも
効果を発揮するときがあります。

あなたが納得するまで
私は何回でも伝え続けますよ。

こういった伝え方もありではないでしょうか。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

先日夜に、久々に映画鑑賞してきました。

観た映画は、
「ヴェノム」

宣伝では、何だか怖い感じで終始していたので、
てっきりホラーみたいな映画かと思ったのですが、
割と笑いも含まれた内容でした。

映画鑑賞は、
いいリフレッシュになります。

今度は、
「ボヘミアンラプソディー」ですかね。

観に行けるのを目標に、
今週も仕事頑張ります!

追記:
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【介護人材定着】1,268号 叱る時のポイントは?

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2018/11/12 1,268号
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▼ 叱る時のポイントは? ▼
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様々なリーダーを見てきた中で、
部下を叱れないといった方が多いです。

叱るということは、
相手への配慮や今後の関係性にも関わっていくので
慎重になるのは無理ありません。

叱ったら辞められる・・・
といった心理にもなってしまう方も
多いでしょう。

そこで、叱る時のポイントをいくつか挙げていきます。

■まずは、
ストレートに「事実」を伝えること。

そこには、リーダー自身
「勝手に決めつける」ような感情を持たないことが大事です。

お前はやる気がない
お前はミスばかり
お前は人の言うことを聞かない

といった感じです。

そこには、具体性もなければ
自身の固定概念も含まれていることもあるので、
聞いている部下も反論をしたくなります。

だから、
事実のみを取り上げてストレートに伝えることです。

■そのうえで、おススメしている言葉に
「~のように見えるよ」というのがあります。

やる気がないことを指摘するときに、
「お前はやる気がない」というのではなく
「やる気がないように見えるよ」
と伝えてみるのです。

「見えるよ」と語尾につけるだけでも、
決めつけているよりも、客観的な印象にうつります。

また、加えて
「それについてはどう思うの?」と聴くことです。

部下に弁明する機会を与えると、
一方的に決めつけて話している感じがなくなり、
部下から反発される可能性も減っていきます。

■叱るうえで大事なのは、
部下の感情を理解したうえで伝えることです。

ついつい、
自分の言いたいことを言う方も見受けられます。

これは、傍から見たら
ただの自己満足にしか見えないこともあります。

伝わってほしいのではなく
伝えたいといった感情が大きいのが特徴です。

そうならないためにも、
「~のように見えるよ」と伝え
「それについてどう思うの?」と聞いてあげる。

こういったやり取りをしていくことも
「叱る」に含まれます。

意識してみてください。

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先週末は、セミナーコンテスト浜松大会でした。
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コメンテーターとして、
講師6名の10分間のセミナーに対して
コメントしてきました。

元々は、
講師側として参加した大会。

何だか感慨深い想いです。

気の利いたコメントを・・・、と思っていましたが
自分の強みを活かしたコメントが
何より相手のためになるだろうな~っと思い、

結果的には、
「鋭いコメント」となったようです。

来年もコンテストは全国で開催されます。
気になる方は個別にご連絡ください。

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