【医療・福祉】 部下の誕生日を知っていますか?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

2016/6/30 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 部下の誕生日を知っていますか? ▼
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講演やセミナーにて講師をさせていただくと
質疑応答では決まってある質問を受けます。

それが、
「部下がやる気が無いんです。
言うことも聴いてくれません。
部下と良い関係を築く方法を教えて下さい」

です。

講演やセミナーの内容のほとんどが
人間関係やコミュニケーション術なので
必然的にそういった質問が多いのかもしれません。

ただ、
このテーマは重く、深いテーマです。

実は、
「その場合は、こうすればすぐに良くなりますよ」
などと答えられるものではないのです。

■どんな人ですか?

だから、
まずは確認します。

「その部下は、どんな人ですか?」

すると、、、

「いや、どんな人かって言われても、、、」
と。

また、
「内面だけでなく、
例えば、身長や体重、服装などは?」
と質問しても
すぐに答える人はほとんどいません。

部下と上手くやる方法を知る前に、
まず部下のことを知ることが重要です。

部下の情報無くしてアドバイスもできませんので。

そこで、
部下のことを知る上で
特にオススメしていることがあります。

・・・。

部下の
「誕生日」を知っておくことです。

■小手先ではない

「へ?誕生日?何だか恋人に対してやるみたいですね」
と思うでしょう。

誕生日を知ることで、
その日になれば
「おめでとう」ということが出来ます。

それを聴いて
部下が「何だよ。イライラするな」
などとは、、、まず思わないでしょう(笑)

むしろ、嬉しい気分にさせたり
やる気にさせる効果があります。

さて、

部下の誕生日を知ることは
小手先のように見えます。

そんなことで
果たして部下のやる気を上げたり
部下との関係が良くなるのか?

と疑問に思うかもしれません。

ただ、、、

小手先をバカにせず
当たり前のように実践して積み重ねていくことが
関係を築ける一つの方法だと知ったら
どうしますか?

・・・。

それでも、
「他のもっと効果的な方法を探す」
ようにしますか?

始めに書いたように
このテーマは重く、深いです。

だからといって、
一見して浅い考え・行動が
全く効果がないとは言い切れません。

すぐに効果が出る方法がなければ
小さいことをコツコツと実践することが
大事なのは、もうお分かりですね。

■全員分を知っていたら?

さて、
先ほどの「部下の誕生日を知ること」について。

これだけだと、
小手先のように思えます。

でも、、、

スタッフ全員の誕生日を知っていたら
どう思いますか?

部下だけでなく
自身の上司含め全員です。

マメ!だと思う?
変態!だと思う?

少なくとも
「悪いことをしている」とは
思わないでしょう。

それでいいんです。
それが大事なのです。

部下を知るとは、
それぐらいのマメさも必要です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の研修

袋井から浜松まで動きまわります!

最近、お酒が弱くなってきた気がします(おっさん?)

若い頃は(今もですが)、
夕方から飲んで、次の日の朝に帰る
といったこともしばしば。

今は、
数杯飲んだだけで
「もういいかな」って思ってしまうほどです。

飲み会では、
相変わらずのらりくらりとしていますが
飲む量が少ないからといって
場がつまらないということではありませんので。

ご一緒に飲む機会がありましたら
気軽に声をかけてください(笑)

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【医療・福祉】 こころを遠ざける言葉を使わない

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

2016/6/29 号
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▼ こころを遠ざける言葉を使わない ▼
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部下から見て
「好まれるリーダー」
「嫌われるリーダー」
が存在します。

そのなかでも、
嫌われるリーダーとは、どういったリーダーなのか。

これを知ることで、
「そうなってはいけない」という想いになります。

だから、
今回は「嫌われるリーダー」とは?
について書いていきます。

■こころを遠ざける言葉を使う

そもそも、
嫌われる人というのは、

言い方を変えると
人のこころを遠ざけることが上手とも言えます。

発する言葉一つとっても、
遠ざける言葉
否定する言葉
遮断する言葉
を使うのです。

具体的には
「だから?」
「だったら」
「でもね」
「どうせ」

などなど。

こういった言葉は
何気なく言ってしまいそうですが、
相手に与えるダメージは計り知れないです。

そのなかでも
特に注意が必要な言葉があります。

・・・。

それが、
「で?」

たった一言、いや一文字です。

でも、
その言葉は強烈です。

ヒヤリハット報告書
事故報告書
などを一生懸命書き
汗をびっしょりかきながら
リーダーに報告したとき。

反省と気を引き締める想いで
話し続けて
「以上です」と言った瞬間、

そのリーダーの一言は、、、

「で?」

■無意識に使いがち

呆然と立ち尽くすのが
目に浮かぶかと思います。

相手を遮断する言葉は、
良い関係を築けるわけがありません。

その他にも、
「時間ないんだよね」
「あとにしてくれる?」
という一方的な返事もそうです。

こう書くと、
「いやいや、そんなひどいことは言わないよ」
と思いがちですが、

僕も含めて
実は無意識にこれらの言葉を使いがちです。

相手はこの言葉を使うとどう思うのか
もし自分が相手の立場だったら、どう感じるだろうか

一瞬でも立ち止まり
考えてみるだけで、

「で?」
とか
「あとにしてくれる?」
などの言葉をいきなり使うことはありません。

思わずポッと出た言葉は危ないです。

冷静に考えると
「これは、相手に失礼だ」
と思うものです。

一瞬、考える
一瞬、間を置く

それだけでも効果はあります。

意識してみてください。

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午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ

静岡から浜松と動きまわります!

車を購入したことで、
移動の負担がかなり楽になりました。

今まで1台で嫁と共有していたのですが、
何かと使いたい時間帯が被ることが多かったので。。。

贅沢かもしれませんが、
お互いにストレスなく過ごせることが
何よりだと感じています。

これで、
お客様の要望に合わせて
すぐに行動出来るようになりました!

・・・って
全く無意味な理由で呼び出しがご遠慮くださいませ。

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【医療・福祉】  聴いて欲しいのか、教えてほしいのか見極める

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

2016/6/28 号
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▼ 聴いて欲しいのか、教えてほしいのか見極める ▼
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人と人との伝え方や受け止め方には、
「感情の共有」と
「情報の伝達」という目的があります。

意外と無意識にやるので気づかないかもしれませんが、

__c0__さんは相手と話すとき、
感情の共有をしてほしくて話をしていますか?
それとも情報を伝えたくて話をしていますか?

逆に、話を聴く側は
相手は__c0__さんに何を伝えたいと思っているのでしょうか。

相手は感情を共有して欲しいのでしょうか?
それとも情報を伝えたいと思っているのでしょうか?

■意外と見通しがちなこと

しつこく書いていますが
この2つが区別できれば
相手との会話は、とても心地よいものになります。

例えば、
リーダー部下の会話について。

部下「ご報告があります。少し時間頂いていいですか?」

リーダー「何かやらかしたのか?早く説明しなさい」

部下「・・・」

さて、
この部下は何を伝えたかったのでしょう。

「・・・」からすると
部下の本心は、辛い気持ちを受け止めてもらい
励まして欲しいが正解と考えられます。

ただ、リーダーには
情報の伝達と伝わり、
じゃあ具体的な情報を基に解決しようじゃないか、
となったのでした。

つまり、
感情の共通と
情報の伝達の区別が出来ていなかったのです。

■どちらを優先していくか

ただ、、、

部下からの声掛けや質問だけで判断をするのか
なかなか難しいことかもしれません。

日頃から、
部下がどんな性格なのか
どんな悩みを抱えているのか
を観察していくことは前提になります。

・・。

まあ、そうはいっても
最初の一歩が踏み出しにくいので、

一つお伝えしたいことがあります。

「感情の共有」か「情報の伝達」なのかという
区別がつかない場合は、

まずは「感情の共有」として聴いてみましょう。

なぜなら、
たとえ本当は「情報の伝達」だったとしても
遺恨を残さないからです。

先ほどのリーダー部下の会話にて、
部下「◎◎さん、
急いでいるので早く指示をしてくれませんか?」

リーダー「なんだ、情報の伝達だったのか」

と分かってから、
具体的に報告を聴いても、
何ら問題はありませんよね。

■感情の共有で心を開く

感情の共有をしながら、
部下の本心、本当に伝えたいこと、

それは気持ちなのか情報なのかを
判断出来るようになります。

人は感情の共有をされると
心を開きます。

具体的な解決策については
その次に考えればいいのです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に東京へ行き、
1件の研修、
夜は懇親会です。

息子が幼稚園に行かないと言い始めました。

急に言うもんだから心配しましたが、
どうやらパパと遊べないことに不満を持っている模様。。。

ついに息子は、
幼稚園に行くことをボイコットして
抵抗をしてみるようになりました。

そうはいってもね、、
と思いつつ、時間管理を徹底するきっかけになります。

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介護スタッフが「育たない」を解消するための3つの取組とは?

「研修・セミナー」ページ

これまで、年間150日以上の研修と毎週多くの事業所へお伺いし、施設長・理事長との打ち合わせをしてきました。それこそ、過去在籍していたスタッフで苦労してきた話や既存のスタッフで今まさにトラブルから裁判を起こそうとしている方まで見てきました。
私も日本福祉大学を卒業後は、訪問入浴会社・特別養護老人ホームにて生活相談員兼介護スタッフとして従事してきましたが、法人の人員配置の事情もあり人事の問題にもどっぷり入り込むこともしばしば。当時は、スタッフに関する悩み、例えば「人が集まらない」「人が育たない」という悩みが多くスタッフが少ない中でのシフトの組み合わせ、異業種(看護師、介護士、栄養管理士等)との連携など、悩みはつきませんでした。

一方で、当時と今と何が変わっているのか?というと、実は本質は全く変わっていません。ただ、今と昔と悩みは一緒なので、これまで「人が育たない」という悩みを解消してきた介護事業所もあります。どんな考えでどんな取組をしてきたのか?今回はこれまで関わった介護事業所への支援を通して今後介護事業所が取るべき人事戦略を考察し、まとめてみました。少しでもお役に立てましたら幸いです。

前提①人を集めても効果はない
スタッフを増やすことで事業を安定させるという考えもあるでしょう。スタッフが増えた分だけ、業務の負担が軽減され、ご利用者と向き合って良質なサービスが提供できる
と思っている方も多いです。ただ、本当にそれで「スタッフが育たない」が解消されるのでしょうか?実は、スタッフを集めることに注力したことで既存のスタッフが次々と辞めていったという事例もあります。スタッフを育てるために必要なのは「スタッフを辞めさせない事業所づくり」という考えを持つことが大事です。

前提②スタッフの本音から読み取る
実際に現場のスタッフは何を思って仕事をしているのか?そもそもなぜ介護業界を選んだのかというと、最も多いのが「働きがいのある仕事」だから。また、現在仕事をしていて何に満足を感じているのかというと、最も多いのが「仕事の内容・やりがい」(ともに、介護労働安定センター介護労働実態調査より)
つまり、「やりがい」が仕事を選ぶ・続けることの一つのキーワードになるわけです。スタッフを育てるためには、スタッフのやりがいはどこにあるのか?スタッフにやりがいを持たせるためには何が必要なのか?の答えを探し、実践していくことが必要になります。
以上の前提を持って、スタッフを育てるための人材戦略は次の3つになります。

1,育成の仕組みの見える化
育てる環境づくりで最も大事なのが、「仕組みの見える化」です。研修はやっている。評価制度はある。給与・賞与の規定は持っている。そういった仕組みに対して、「どうすれば昇格するのか?」「誰が評価をするのか?」「いつ研修を実施するのか?」といった具体的なルールを作る必要があります。スタッフは、現在位置が分からないと不安になります。また、将来どうなるのかが分からないと、同じように不安になります。現在と将来の位置を見える化する。つまり、何をすればいいのかが分かるようになるだけでスタッフの不安を解消し、「こうすればいい」というやりがいを与える効果があります。ポイントは、それぞれの規定・制度に対して「5W1H」を加えていくこと。そして、それぞれを繋ぎ合わせていくことです。今まであった仕組みに対し、点を線で結んでいくことが「見える化」になります。

2,人が育つための人事評価制度の策定
人を育て定着させていくためには、人事評価制度は必須です。なぜなら、人事評価制度は「認める場」として最適だからです。人を評価するとは、今までどんな行動をしてきたのか、どんな実績を上げたのかを観察する必要があります。そして、今までの取組を本人に伝えます。「あなたは、これが出来るようになりましたね」これだけでも、
スタッフは「見てくれている」「認めてくれた」という想いを与えます。マズローの欲求5段階説でいう「承認の欲求」のことです。時代の変化によって、スタッフの考えは変わってきました。今までは、生理的欲求や安全の欲求、つまり「生活の保証」「長期雇用の安心」を満たすことが第一でした。ただ、今は、承認の欲求、自己実現の欲求、つまり「認められたい」「自分らしく働きたい」を満たすことがその会社で働いていることに満足を感じ、更なる高みを目指す目安になるのです。人事評価制度は、「人材育成のために活用する」ものです。そして、評価面談は「今までやってきたことを認める場、納得する場」であること。そのために、評価表とは「ここで働く目的を振り返る用紙」であることです。人事評価制度の考え方、見直しをすることも必要になります。

3,リーダー育成
人を育てるにあたって、いくら良質な情報を伝えたり、難度の高い技術を教えても、それをどう納得させるかで行動に移すか移さないかが変わります。つまりスタッフは、何を教えてもらうかよりも「誰に教えてもらうか」によってやりがいの度合いは変わります。「あなたが言うのだったら」という想いにさせるには、リーダーの育成は必須です。
リーダー本人に高い技術と濃い知識を身につけることも大事ですが、優先順位としては「人間力」を高めることです。例えば、「リーダーの話はしっかりと聞きたい」というスタッフとの信頼関係、「分かりやすい」と思わせるスタッフへの伝え方、「認めてくれている」と思わせるスタッフへの聴き方など。距離を近づけながらも、スタッフに安心感を与えるようなリーダーが、スタッフのやりがいをもたらす一つの方法になります。

 

いかがでしたでしょうか?
「人が育たない」という大きな悩みに対して、実際に成功している介護事業所が実践していることをまとめました。今後の人材戦略のお役に立てましたら幸いです。
本記事は、2016年5月に開催したセミナー【「人が集まらない・育たない」を解消する介護人材戦略セミナー】の一部の内容になります。。現在、さらに学びたいという方のため、以前開催した【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】のセミナー音声(約70分)をご提供しています。もっと介護人材のことについて学びたい方は、ぜひこちらのデータをご請求ください。

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【全国の介護スタッフ10,000人の「意識」「行動」を変え、人材定着に結び付く 『介護現場における「人材戦略」のポイント』】
セミナー内容
◎人財育成に必要なのは「人間力」
・これからの介護人財に求められる 3つの能力・資質
・いよいよ人間力の時代が到来
・人間力を高めるために必要な3つの要素
・こころを磨くための4つの言葉
・自己反省の心からスタッフの距離を縮めていく
◎人事評価制度でスタッフのモチベーションアップ
・評価制度に必要なモデル行動とは?

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後藤功太(ごとう こうた) プロフィール
1982年8月生まれ。静岡県浜松市出身。日本福祉大学社会福祉学部卒業後,特別養護老人ホームに生活相談員兼介護職員として従事。独自のリーダー論を基に職場環境を改善したことで,離職率を1年で20%から5%まで改善。2014年に独立し「ふくしえん社労士事務所」を設立。人材定着に結びつけるための人事評価制度・研修を主な事業とし,主な著書に『ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ』(秀和システム)がある。
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【医療・福祉】 自分の姿を見直してみる

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2016/6/27 号
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▼ 自分の姿を見直してみる ▼
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「どうやったら部下を変える事ができますか?」
「部下をやる気にさせるには、どうしたらいいですか?」

もはや、
定番ともいえる質問です。

それに対してお答えするのは、
「他人と過去は変えられません。
変えられるのは自分と未来です」

そう、
相手を変えようと思うなら、
自分が変わるしかありません。

自分はそのままで
人を変えようというのは、都合のいい話です。

部下をやる気にさせたいなら、
自分がやる気になるしかないのです。
■いつまで続くの?

「いつまで続けばいいんですか?
こちらばかりが辛抱強く続けるのって、
何だか不平等に思います」

という返事をいただくこともあります。

部下が変わらないのは、自分のせい。
自分ばかりが変わり続けて、
それでも部下が変わらないのなら
やっている意味がない。

こういった解釈をされるようです。

これは、
「変わる保証がなければやりたくない」
と言っているのと同じです。
・・・。
人が変わる保証というものは
正直ありません。

お金を使って
変わらせようとしても

それは一時のものです。

人が変わるのは、
自分自身が気づいて
自分自身で変わろうと行動するときのみです。
■保証を追い求めたら変われない

人はどうしても
保証がなければ変わろうとしません。

これをやれば絶対うまくいく

という想いになって
初めて変わろうと行動する。

それでは、
いつまでたっても変わりません。

僕の見るところ、
「部下は変わらない」と言う人は、
部下を変えようとしてきた人です。

「部下は変わる」と言う人は、
自分を変えた経験のある人です。
自分を変えて
それを続けた人にしか
その効果は見えてきません。

やり続ける人
やろうとしない人
ちょっとやってみたけど、すぐにやめた人

本気で部下を変えさせたいと思うのなら
どちらになりたいと想いますか?

意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の研修。

磐田と浜松を動き回ります!
先週末は、
家族で外食をしてきました。

バイキング形式なので、
好きなモノを好きなだけ食べる。

子供だけでなく
大人も満面の笑みを浮かべるほど
幸せなひとときでした。

息子は、
甘いモノが好きなので
大概、デザートとなると別腹のように食べ始めます。

ほとんど食べ残すことがないほど、
大人顔負けに食べます。

ただ、、、

いくら食べても
どんどんお店からは
デザートが置かれていくので。。。

ついに、、、

目を閉じて動かなくなりました。

ギブアップでしょう。

「もう、、、無理っす」
という表情が何とも愛おしかったです。
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