【医療・福祉】 部下の行動ばかり見ていませんか?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/8/31 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

■■セミナー案内■■
9月13日(火)に東京にてセミナーを開催します!

「人が集まらない・育たない」を解消する介護人材戦略セミナー
~魅力ある介護施設を作り、スタッフを呼びこむ極意とは?~

9月のセミナー案内(東京)

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  ▼ 部下の行動ばかり見ていませんか? ▼
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リーダーといえば、
常に部下の行動を見ておくこと!

・・・。

そう思っている方も多いでしょう。

よくリーダーが、
部下への悩みについて
『積極的に行動してくれない』
『やる気がない』
『何を考えているのか理解できない』

といったものが挙げられます。

部下に対する不満に対して
「どうやったら、部下は動いてくれるのだろう?」

と部下の行動に目が行きがちなリーダーは
たくさんいらっしゃいます。

そのため、
部下の行動を改善するために
部下へ直接働きかけてしまいます。

■関わりすぎてしまう

これは、
場合によって効果がありますが、
逆効果になることも考えられます。

例えば、
子供に対して
『宿題をやりなさい!』と言っても、
逆に反抗して勉強しない

ということは、よくありますよね(笑)

これには色々な原因がありますが、
その一つに部下が直接気付いて
自ら変わっていくことが
最も効果があるからです。

・・・。

といっても、
自ら行動してくれるなら
苦労なんかしませんよ!!

って思いますよね(泣)

■自分の姿

ここで、
全てうまくいくのは難しいですが、
まず取り組んでほしいことがあります。

この場合、
リーダーとして考えてほしいことは、
“まずは、自分自身はどんな姿でありたいのか?”
ということです。

部下よりも、
まずは自分自身。

相手を変えることは難しいですが
自分を変えることは出来ます。

それは、
自分のことは、
自分が一番よく分かっているからです。

“どんなリーダーが、部下にとって理想なのか?”
“部下が動いてくれるためには、リーダーはどうあるべきか?”

自分に視点を合わせることで
まずは自分自身を変えてみる事が出来ます。

この取り組みから始めることを
おススメします。

時間はかかりますが、
部下の変化も見えてくるように
なりますよ!

部下は、
リーダーの行動や姿勢を常に観察するものです。

部下にとって
リーダーの姿が変わることは
部下自身の物事の捉え方にも
変化を与えます。

部下の行動を変えたいと思うときは、
まずはリーダー自身が変わってみることから
始めてはいかがでしょうか?

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ
合間に浜松と豊川のハローワークへ事務手続き。

豊川と浜松を動き回ります!

今週末は、
福島にて講演をしてきます!

台風が過ぎ去ってからで良かった。。。

日帰りになりますが、
少しでも時間を見つけてのんびりしようかと。

今のうちに調べておきます。

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【医療・福祉】 間があったらOKだと思え!

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/8/30 号
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  ▼ 間があったらOKだと思え! ▼
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まず、
一つご報告を。

9月13日(火)に東京にて
セミナーを開催することになりました!

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「人が集まらない」
「人が育たない」

これは、もしかしたら永遠の課題かもしれませんね。

ただ、
だからといって何もしないというわけにはいきません。

日々変化していく世の中で
入社するスタッフの考え方も変化しています。

その変化にどう対応していくのか。

「今、何を求めているのか」
「それに対してどんな体制を取る必要があるのか」
「体制を取るために知っておきたい知識・考え方」

特に、介護現場を経験し、
たくさんの介護施設の改善支援をしてきたことから
培った考えを思う存分お伝えしていきますので。

ご興味のある方は、
ご連絡下さい。

9月のセミナー案内(東京)

さて、
部下=人
であるために、人材育成においては
本当に悩みがつきませんね。

部下にも様々な特性があります。

その中でも、
特に手を焼いているのが

「自分から積極的に意見を言わない」
部下ではないでしょうか。

別の表現をすると、

「こちらから何か働きかけても
 全く反応を示さない」
という部下。

反応がないというのは、
「分かりません」
「知りません」
「出来ません」
などの否定的な言葉を使って
行動を起こさない、ともいいます。

■間があれば、それでもいい!

心が折れそうに成ることもあります。

この人は、
何度言っても無駄だ!

そう思っても仕方ないものかもしれません。

ただ、
今まで多くのリーダーと話をしてきましたが、
上手く部下と関係が築けている方は、
決まってこうおっしゃっています。

「それこそ、何度も何度も伝えました。
 その繰り返しです」

恐らく、
否定的な言葉を使う部下の考えを変えさせるのには
とても時間がかかります。

それに耐えられず、
「や~めた」と思う前に、
少しでも兆しが見えていると
「続けてみよう」と思うかもしれませんね。

そこで、
一つご提案。

否定的な部下に対して
何か質問を投げかけた時。

恐らく最初の10回は、
「分かりません」
と返ってくるかもしれません。

ただ、
そのなかには
「・・・。分かりません」

と返事が来るようになります。

・・・。

実は、
この「・・・。」が大事です。

つまり、
相手に「考えさせた」ために、
「・・・。」が生まれたのです。

まずは、
これをOKと思うことです。

少しでも部下に考えさせた。
この事実を積み重ねることで
自分で考える、自分で答えを探しだす
という行為を与え、

それを習慣化させていくのです。

最初は答えが上手く出てこないこともありますが、
長期的な目で、根気強く部下と関わる。

そのために、
「間があったらOKだと思う」ことを
自分に言い聞かせてみると良いですね。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に2件の打ち合わせ
午後に2件の打ち合わせ
その合間に、労働基準監督署・ハローワークへ。

一日動きっぱなしになりそうです。。。

台風も、ここ浜松では
そんなに影響はなさそうでした。

今日は1日車移動ばっかりなので、
一安心です。

さて、
本日も頑張っていきますね!!

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【医療・福祉】 積極的に答えてもらうために、、、

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/8/29 号
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ご参加いただいた方等、以前、お世話になった方々に配信させて
いただております。是非、ご一読いただければ幸いです。
配信停止ご希望の方は、大変お手数ですが文末のURLにて解除申請
をお願い申し上げます。(解除方法は簡単です)
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  ▼ 積極的に答えてもらうために、、、 ▼
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質問は大事!

質問自体に効果がある、ということは
このメルマガを見ている方は理解してくれているでしょう。
(何回も同じこと伝えているので 笑)

ただ、
質問の効果を知ると、

一時的に
「質問すること」が目的になってしまうことがよくあります。

質問するだけで満足してしまうと、
リーダーだけの空回りに終わることが多く、
部下の成長には繋がりにくくなります。

■行動に焦点を!

そうならないためには、
「質問する」という行動に焦点を当てるのではなく、

「何を目的としているのか、何を達成したいのか」
という視点を忘れないで下さい。

これは、
よく会議や打ち合わせの際に
気をつけて欲しいことです。

例えば、
法人全体の夏祭りのイベントを開催するとき。

「昨年よりも120%の集客を集める」
という目標があったとします。

そのようなときには、
「どのようにすれば昨年よりも多く来てもらえるかな?」
「どんなイベントだったら、参加したくなると思う?」
「どのような告知をしたら効果があるだろう?」
など、

達成したい目標に焦点を当てる質問をするべきです。

■抽象的だと答えにくい

目的をはっきりさせた上で質問をする。

すると、
仕事の効率が上がり、
理想の結果に近づくことが出来るようになります。

一方で、、、

「どんなイベントにしようか?」

これは、
「イベント」に焦点を当てているので、
目標を達成するのは難しくなってしまいます。

「何でそんな質問に答えなければならないの?」
「答える価値が無い」
という反応にもなりかねません。。。

「部下からの積極的な答えが出にくい」

これは、
リーダーが最も嫌いパターンです。

まずは、
部下に問いかける前に
「質問する目的は何か?」
と自分自身に問いかけてみてください。

それがはっきりすると、
意味のない質問はなくなっていきます。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ。
午後は労働基準監督署に寄った後に
事務作業に没頭します。

一昨日、昨日と
後藤家一同に集まって近くのホテルへ泊まりに行きました。

毎年1度のイベント。

近くの遊園地でたくさん遊び
ホテル内の温泉で綺麗さっぱりになり、
ホテル内で一緒に夕食(バイキング)

お酒を交わしながら
談笑。

深酒にならない程度に
各自部屋に戻って、爆睡。

これは
「至福の時」というものですね。

かなり気持ちがリフレッシュされたので、
今週も仕事頑張れそうです!

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【医療・福祉】 10回に1回は質問に変えてみる

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                     2016/8/26 号
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  ▼ 10回に1回は質問に変えてみる ▼
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質問をすることで、
部下の自発性を促す。

これまで、質問の効果を伝えてきましたが
正直最初のうちは質問しても
すぐに答えが返ってこないこともあるかもしれません。

「指示をすればすぐに済むのに、、、」
こう思うリーダーもいるでしょう。

ただ、質問をしたことで、
部下からの反応を少し待たなければならないケースも
出てくるかもしれません。

■部下の将来を考える

「思ったように物事が進まない」
「これなら今までどおりの方が楽だ」
と思うこともあるでしょう。

ただ、
目の前にある業務も大切ですが、
部下の将来を考えるなら、
部下の自ら考える力を育てる事が必要です。

そんなときこそ!

「質問」というツールを効果的に使って欲しい
と思います。

■10回に1回でいい

最初は少しずつ質問を使って慣らしていき、
徐々に考える機関を増やしていく方法で
いいのではないでしょうか。

例えば、
10回指示をしていたとしましょう。

その指示を9回にして、
1回だけ質問するようなはじめ方もいいでしょう。

質問を使いはじめると、
最初は遠回りしているように感じるかもしれません。

ただ、
長期的に見たら、部下を成長させ、
業務を最も効果的に進めるための一番の近道なのです。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ。

浜松市内を動き回ります!

最近、静岡県外での電話依頼が増えてきました!

電話なので、当然
遠くても仕事は成り立ちます。

あとはメールで、
資料の添付やら状況確認やら。

いや~、本当に便利になりましたね(おっさん)

さすがに研修の案件については
最終的に直接伺いますが(笑)

それ以外は、
基本的にメールか電話が主ですね。

・・・。

このメルマガも「メール」ですし。
いつでもご相談承ります(笑)

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【医療・福祉】 一度つけた評価を「永遠」にしない

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                     2016/8/25 号
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  ▼ 一度つけた評価を「永遠」にしない ▼
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普段、仕事で
「人事評価制度」の策定支援をすることがあります。

人を評価する。

一見、簡単そうで
実は難しく、奥が深いもの。

「人を評価するのは難しいです」

・・・。

その通りです!

■比較するものではない

ただ、
よく誤った考え方をしがちなのが、

「他人と比較をすること」

人にはそれぞれに、
持って生まれた能力や特性があります。

それぞれの能力というものに
優越があるわけではありません。

仕事のなかにおいては、
介助能力や管理能力など。

いずれも、
比較をすること自体おかしいことです。

このスタッフは、
あのスタッフと「比べて」できているかどうか。

そういった判断で
評価をするべきではありません。

出来ていれば、
両方のスタッフをしっかりと評価するべき。

■能力は変化するもの

また、
一度つけた評価を「永遠の評価」にする傾向もあります。

「あいつは、この前入浴介助で事故を起こしたから、
 これからはやらせるのはやめておこう」

「あいつは、言葉遣いが出来ていない。
 部下をまとめることは無理だな」

一度つけた「出来ない」というレッテルを
ずっと貼り続けてしまうのです。

当然、人の能力というのは、
その時々によって常に動いているものです。

人は刻々と変化する。
その能力も刻々と変化する。

だから、
たった1回の評価で
それを「あなたは出来ない人間だ」と評価するのは
避けるべきです。

人の可能性は、
日々の変化によって生まれてきます。

それは、
本人には気づかない変化も含まれます。

その変化に気付き、
そのことを伝え、気づかせ、
そして変化を評価する。

その繰り返しが、
部下を成長させていくものです。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ。
その後、残った事務作業と
期限が迫っている資料の作成に追われる、、、でしょう。

携帯電話の調子が悪く、、、
繋がってもこちらからは何も聞こえません。

恐らく、相手は聞こえているようで
「もしもし」の連呼が続く状態。。。

ん~、仕事をする上で携帯電話は欠かせませんので
死活問題ですな(泣)

少し不便をおかけしますが、、、
何とか対策を講じているところです。

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