【医療・福祉】 行動の評価とは?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/12/26 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 行動の評価とは? ▼
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対象者が「人」であり、
その「人」に対してサービスをする。

それが、
「介護業界」です。

そして、
そこで働いているスタッフは
いかに利用者に満足してもらうか。

ここが、
スタッフの評価に結びつきます。

■今年1年、
評価に関するお手伝いが多かったです。

それもあって、
来年も「評価」をキーワードに
構想を練っていきます。

さて、
評価というと「数字」が
すぐに思い浮かびますね。

ただ介護は、
「数字で評価しづらい」
業界でもあります。

よくモノを売っている業界では
「どれだけ売り上げたのか」
「どれだけ削減できたのか」

といった「数字」が
評価基準になりやすいです。

でも、、
介護業界には
それがあまりないんです。。。

■ただ、
だからといって

業界内にある
わずかな「数字」を
過大に評価しないで欲しいです。

=============
無理して、数字で評価しない
=============

ということです。

例えば、あるスタッフは
利用者に対して「外出」の企画を考えて
実行したとしましょう。

たくさん企画し、それを実行したことは
それなりの評価をするべきかもしれません。

当然、
「動かない」スタッフよりも
「動いている」からです。

■でも、
企画の数だけを評価するのではなく
「中身」をしっかりと見ること。

これが大事です。

その「中身」とは、、
「利用者の表情」です。

どれだけ笑顔があったのか。
どれだけ楽しそうだったのか。
どれだけ満足していたのか。

こういった一つの判断は、
利用者の表情です。

その表情を見て
スタッフの評価をする!

■数字だけではなく、
こういった中身をしっかりと見ることが
スタッフのモチベーションになります。

スタッフの「行動」を見ていますか?

その行動一つ一つが、
利用者へ与える満足度になります。

ぜひ、
行動に対して評価してください。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から1件の研修。

浜松から磐田まで動き回ります!

さて、
今年も本当に残りわずか。

ふくしえん社労士事務所として
本日のメルマガで、
2016年は終了とさせていただきます。

(メルマガ自体が終了ではありませんよ 笑)

今年も、
様々な気付きを得て
それを基にメルマガを書かせて頂きました。

全ては、
直接現場に出向き、
直接目にすることで気づくことばかり。

それが、私のこだわりでもあります。

来年も同じように、
介護現場を「見て」いきます。

そして、
来年も引き続き読んでいただければ
何よりもの喜びです。

さて、
来年は1月5日からメルマガスタート。

更にパワーアップした姿で
再開させていただきます。

今年も本当にありがとうございました!

そして、
来年もどうぞよろしくお願いいたします。

追記:
メルマガの感想が、何よりの励みになります。
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【医療・福祉】 人間関係にグレーも存在する

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/12/22 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 人間関係にグレーも存在する ▼
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今やどの業界でも言えますが、
スタッフ同士との人間関係に悩んでいる施設が
多いのではないでしょうか。

スタッフを一人でも雇用している施設では
どこもこの「人間関係」を考えなければいけません。

■その人間関係について。
構築していく方法がいくつもあります。

関係性を強めるために、
お互いの意見を確認したり
相手を認めたり

そして、
距離が縮まってきたと感じたときが
人間関係が構築し始めたサインになります。

ただ、
覚えておきたいところがあります。

それが、人間関係を
「黒」か「白」だけで判断しないこと。

つまり、
何でも話せる
何でも通じ合う
お互い分かり合っている

といった
人間関係が構築されているかどうかを
「黒」(出来ていない)
「白」(出来ている)
だけで判断をしないということです。

■人間関係にも
「グレーゾーン」というものが存在します。

そのグレーゾーンとは、
・価値観
・性格
・異性

などの違いで起こるものです。

つまり、グレーゾーンはどの間にも存在し
それを理解した上で関わらなければいけません。

100人いれば100通りの方法があります。
100人いれば100通りの考え方があります。
100人いれば100通りの意見があります。

これを、全て合わせるようなことは不可能です。

■なのに、
ちょっと自分と意見が合わないからといって
相手を全否定していたらどうなるのか。。

誰とも人間関係を構築することは出来ません。

価値観が合わなくても
仕事はできます。

性格が違っていても
相手に伝わります。

「人間関係はグレーゾーンがあるから成り立っています」

グレーは悪だと感じてしまいがちですが、
それをどう捉えるかによって
上手く付き合うことは可能です。

グレーが存在している中で、今できること。
考えてみませんか?

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日奈良へ。

今年最後の奈良です。

来年の始めもちょくちょく奈良に行くことになっています。

観光せず、そのまま帰宅なので、、、
何だか無性に奈良公園に行ってみたくなりました(笑)

まあ、もっと観光先はあるはずなんですが、
そもそも観光せずに帰る日々なので。。。

旅行ガイドを買っておこうかと思います。

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【医療・福祉】 分かりません、の後に続く言葉

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/12/21 号
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  ▼ 分かりません、の後に続く言葉 ▼
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普段教える立場のリーダーが多いですが、

今回は、
「教わる側」に立って読んでいただきたいです。

1回の説明
1回の学び
1回の教え

で全てを理解することは困難です。

むしろ、
1回で理解できる方が少ないです。

だから、
何度も説明したり教えることが必要ですね。

■ただ、理解したかどうかは
何も教える側だけの問題ではありません。

学びを理解するためには、
教わる側の姿勢も意識しておきたいポイントです。

人間は、「感情」の生き物です。

=================
どんな姿勢で学ぼうとしているのか
で教える姿勢も変わってきます。
=================

例えば、

学びに対して理解しきれず
「分かりません」と伝えた際。

「分かりません」
だけで済ますことはありませんか?

その一言だけで
理解していないことは分かりますが、

「次にどうしてほしいのか」
は分かりません。

文字だけでは表現できませんが、
もしかしたら「分かりません」だけ伝えると
ぶっきら棒に伝わる可能性もあります。

そのため、
「何だよ、しっかり学ぼうとしているのかな」
と思われてしまいます。

■この場合は、
「分かりません。もう1度教えていただけますか?」
と一言追加してみる。

それだけで
相手への印象も幾分変わってきます。

教える側、教わる側には
上下はありません。
対等です。

それが、
「分かりません」だけで済ますことで

「(あなたの言っていることは)分かりません」
と伝わりかねず、
なぜか教わる側が「上」から目線にも捉えられます。

ちょっとした一言。

誤解を招くのを防ぐために
追加して伝えてみませんか?

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務所で仕事です。

今週末には富山で仕事があり、
そのための資料作りで事務所に缶詰状態。

ただ、今月はあちこち飛び回っていたので
むしろ落ち着いて仕事が出来ます。

期限までに仕上げることが出来るのか。。。
今年最後の正念場です!

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【医療・福祉】 想像させる質問をしてみる

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                     2016/12/20 号
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  ▼ 想像させる質問をしてみる ▼
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部下にウキウキワクワクさせる
ちょっとした質問について知りたいですか?

部下がいつも覇気がなく、
何事もやらされ感を持っている。。。

何とかしたい!と思う方は、
参考に読んでいただきたいです。

■まず、部下との会話を思い浮かべてください。

「利用者と一緒に外出する企画を立てたいです」

こういった相談があった時に、
皆さんだったらどんな質問をしてみますか?

『どこへ行きたい?』
『誰と行きたい?』
『どうやって行く?』

こうやって
より具体的な企画を立てるように
質問をしていくと思います。

こういった質問は
答えていくにつれて
よりイメージしやすく行動を起こしやすくなりますね。

別に悪いことではありません。
ただ、更に一歩!

ここでは、
ウキウキワクワクさせるような質問を
心がけていきましょう!

■例えば、、、、

「外出した時、一緒に連れて行った利用者は、
 どんな表情をしていると思う?」

こういった質問は、
あたかもすでに外出をして
利用者と一緒に楽しんでいる風景を
想像させています。

「今まで見たことのない笑顔で楽しんでいると思います」
「美味しそうにご飯を食べている姿が見えます」

といった返事が来ると
きっと部下は自然と笑顔になっていると思いますよ。

■想像は自由です。

都合のよい想像を膨らませてあげてください。

それで行動力が生まれたり
気づきを発見するようでしたら
質問の効果があったということです。

今回の例でいう
「外出企画」なんかは
どうしても「リスク」をまず考えがちです。

「どういった危険性があるかな」
「外出先はバリアフリーかな」

こういった対策は当然必要です。

でも、
「最初」に話すことではないです。

■まずは、
外出自体が「ウキウキワクワク」
することが大事です。

その気持ちを部下に持たせることです。

「あ~、早く行きたくなってきました!」
と部下に思わせてください!

そのための質問!
使ってみてはいかがですか?

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に豊橋へ行き打ち合わせ。

そのまま午後に研修をして
終わり次第、掛川へ移動し研修をしてきます。

浜松~豊橋~掛川と動き回ります!

今朝、珍しく頭痛で起きました。。。

「やばい、、、風邪引いたのかな」
と思い、急いで体温計で熱を測る。

・・・。

結果は、、、、

平熱。

問題ないと分かると安心するもの。
常備している頭痛薬を飲んで仕事をしていたら
いつの間にか頭痛のことを忘れている(笑)

こんなものですね。

体調不良にだけは気をつけねば!

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【医療・福祉】 誰にお願いしていますか?

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                     2016/12/19 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 誰にお願いしていますか? ▼
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ちょっとした言葉の違いでも
相手にとって捉え方はは随分と変わってくる。

日々、そのことを意識して
言葉の使い方に気をつけています。

例えばリーダーにとって、
部下の行動を促したい
もっと手伝って欲しい

そういった想いがあったとします。

部下にどういった声かけをしますか?

■よく使う言葉に、
「助けが必要なんだ」
という言葉かけが思いつくでしょう。

助けが必要だから、
そのことを伝える。

だから、
「助けが必要なんだ」
は特に問題はないかもしれません。

ただ、
こういった言葉掛けをしてみるのは
いかがでしょう?

「助けてもらえないかな?」

言葉の上ではわずかな違いですが、
受け手である部下の心理には
大きな違いがあります。

■「助けが必要なんだ」の場合、
「自分」が主語ですね。

「自分は助けを必要としている」
と述べているに過ぎません。

つまり、
行動するか否かは
部下側に託されています。

なかには、
「誰にお願いしているんだろう」と、
自分に対してお願いされているとは
思わないかもしれません。

一方、
「助けてもらえないかな?」の場合、
「あなた」が主語です。

この場合は、
直接あなたにお願いしていることが
伝わります。

部下にとっては、
出来る範囲で助けてくれやすくなります。

■ちょっとした違いで
相手の捉え方は違ってきます。

「あなたにお願いしたのに、
 何で助けてくれなかったの?」
などのトラブルは、

意外と行き違いで起きるものです。

誰に対して言っているのか

明確に伝えられると
お互いにストレスなく仕事ができます。

意識してみてください。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に労働基準監督署へ寄った後に
東京へ。1件の打ち合わせに行ってきます。

浜松から東京と動き回ります!

最後の追い込みとばかりに
今週は予定が詰まっています。

豊橋やら掛川やら
東京やら奈良やら

そして、週末は富山へ。

クリスマスぐらいは
ゆっくり過ごせるように、と
先週末は前倒しで仕事をしました。

体調には気をつけて
今週も頑張ります!

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