【医療・福祉】なぜ、中途社員は放任されがちなのか?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/4/28 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ なぜ、中途社員は放任されがちなのか? ▼
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中途社員への扱いについて、
これまでの現場支援を通して気づいたことがあります。

4月というと
新卒が入ってくる月です。

この時期はいわゆる新入社員が活発に行われています。

会社の規模や新卒に対する考えによって違いますが、
1ヶ月間研修を続けて現場でもOJTを実施するとこともあれば
中には3ヶ月間もの期間を設けて
研修を実施し続ける会社も見てきました。

そのなかで、ふと思ったこと。

「中途社員への研修やOJTは、別物と捉えている会社が多い」

■それまでの経験値、実績、年齢など
新卒と比べるのも良くないといった考えもあるでしょう。

また、中途社員への研修に時間を割ける余裕がない
といった会社事情もあるでしょう。

ただ、それを除いたとしても、どうも
「中途=研修・OJTをやらなくてもいい」
といった考えが多い気がします。

特にOJTに関しては、
全く計画を立てずに、そのまま現場に行ってもらう
といった場面をよく目にしています。

本来、中途社員は
知識はあれど、どれだけのレベルなのか
理解した上で現場へ行くものです。

OJTとは、指導をして知識を身につけるのが目的
だけでなく、
社員本人の知識・技能レベルを見極めるのも
目的の一つです。

だから、
新卒と分けるのではなく
同じプラグラム内容で実践していただくことが大切です。

■「中途社員にとって、今更感を与えて、それが不快感になるのでは」
といった危惧をされる方もいるでしょう。

ただ、その考えも
もしかしたら「中途はこれだけやってくれて当たり前」といった
固定概念があるから持っているのかもしれません。

そのため、接遇や基礎知識一つとっても、
中途であろうと今まで社会人経験があろうと、
結局スタートラインは一緒です。

これが「公平な指導」となるのです。

■スタートは一緒で、
その後のレベル差があればおのずと
理解度のスピードは目に見えて分かります。

その時点で、
中途社員にはプログラムを見直し
知識指導を省くなり、レベルを上げた指導に切り替えるなど
の対応をすればいいです。

新卒=丁寧
中途=放任

という図式はあまりオススメしません。

中途で知識豊富で経験もある社員が
数日で辞めてしまうのも、
こういった体制の不備による
不安・不満も影響しているかもしれません。

中途社員への対応を疎かにしていませんか?

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から兵庫へ。

1件の打ち合わせを終えたあと、
そのまま浜松へ戻ります。

電車移動が多いのですが、
別に急がなくてもいいのに、
ついつい走って駅に向かう癖があります。

次の電車まで待てばいいのですが
タイミングよく乗れるのであれば
その電車に乗りたい。

という、若干せっかちな性格です。

そのため、
いつも電車の乗ったあとは
しばらく汗でビッショリだったり
息切れを起こしています。

まあ、周りの方にとって
とんだ迷惑ですね(笑)

ただ、「乗れた!間に合った!」
という爽快感はやっぱりたまらないですね。

追記:
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【医療・福祉】根拠のある褒め方

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/4/27 号
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  ▼ 根拠のある褒め方 ▼
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リーダーからポジティブな声掛けは嬉しいものです。
特に、部下の良い点を伸ばしたいと思うなら、
褒めることも重要です。

ただ、褒める前に
褒めること自体について、少し見直してみましょう。

■褒める以前の話になりますが、
そもそも仕事というのは一言でいうと「契約」です。

一人一人のスタッフは、
会社と「雇用契約」を結んで仕事をしているはずです。

もっと簡単な言葉を使えば、
仕事は「約束」です。

なので、
リーダーと部下の間でも仕事上の約束をしてください。

約束をするから、
約束を守ってくれたことを褒めることが出来るはずです。

約束をするから、
約束を果たせなかったことを振り返り、
共に反省し、次の約束をすることが出来るはずです。

約束をしていなければ、
褒めるところも叱るところも独りよがりになってしまいます。

■まずは、褒める前に約束をすること。

そして、本題になります
「褒めるときの褒め方」について。

「どのように褒めるか、どのように叱るか」
の前に
「何を褒めるのか、何を叱るのか」
を意識してみてください。

一番良く使う言葉には、
「素晴らしい!」といった褒め言葉があります。

この言葉を否定するわけではありませんが、
一見すると抽象的な褒め方になりがちで
相手に伝わりにくい場合もあります。

つまり、
「何をすごいと言われているのか分からない」ように感じ、
そもそも褒めてくれているのかも分からず伝わってきません。

この場合、
どんなに「素晴らしい」と褒めたところで、
部下に伝わらなければ意味がありません。

なので、この場合
素晴らしいと思う「根拠」を追加で伝えることです。

■例えば、
「昨日よりも早く仕事をこなせていたよ。いいね」
「修正してくれた報告書を見たよ。さすが」
「今月の訪問数が30件、よくがんばった」

このような根拠を伝えることで、
部下も「具体的に褒めてくれている」
という印象を与え、しっかりと見てくれている
と捉えてくれやすいです。

また、言葉の響き方も変わっていきます・

褒め言葉の内容もさることながら、
「見てくれていた」
「覚えてくれていた」
ということに対して嬉しく感じる部下も多いです。

ただ褒めればいいのではなく、
根拠を入れた褒め方をしていきましょう。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ。
その後、浜松⇒豊田⇒名古屋と移動し、
夕方からセミナー講師をしてきます。

明日は兵庫で打ち合わせのため、
そのまま名古屋へ宿泊。

先日、時間の合間を見つけて
息子の体操教室を見学してきました。

貴重な息子の成長する姿を見れるので
何とか定期的に見に行けるようにしておきたい。

体操といっても、ほとんど遊びに近いですが
息子が何が得意で何が苦手なのかが
見ていて良く分かります。

なんせ、腕力が足りないのが顕著に分かる(笑)

この時期で筋肉ムキムキにする必要はありませんが、
どうも力を入れることが苦手なんでしょう。

楽しく遊びながら腕力を鍛える方法を
嫁と一緒に考えていきます。

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【医療・福祉】合わないのは、性格や相性だけとは限らない

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/4/26 号
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  ▼ 合わないのは、性格や相性だけとは限らない ▼
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「あの人とは合わない」
といった人間関係のトラブル。

既存のスタッフ同士や上司と部下だけでなく、
新入社員でも入社してすぐにトラブルになることも
よくあります。

これを単に、性格や相性の問題で捉えがちですが
必ずしもそうとは限りません。

というのも問題を深掘していくと、
違った視点の問題点を見つけることが出来るからです。

■例えば、
業務のやり方について。

こういった経験をしたことはありませんか?

「あの人のやり方は合わない」

以前勤めていた介護施設でのことです。

介助スキルは十人十色と言われ
その人の特徴・性格・体調などに応じて
介助の仕方が変わっていきます。

なので、
そのまま何もルール化をしないと
スタッフの独自視点で介助の仕方を決めてしまいます。

つまり、
「私が決めたルール」に沿って
業務を進めていくのです。

「私はこう思っているから」
という自身の考えを主張するのは
業務改善をする上で必要なことです。

ただ、
自分を中心に考えることで
周りのやり方が「間違っている」という視点を
持ってしまいがちです。

そのため、
「あの人のやり方は合わない」という考えに陥り、
実はそれが原因で「あの人とは合わない」といった
人間関係のトラブルを起こしてしまうのです。

■では、何が問題だったのか?

スタッフが自分勝手にルール・やり方を決めていることが
一つありますね。

その問題には、
「統一したルール・やり方」を決める。
もう少し加えると、
「会社内の統一したルール・やり方」を決める
ことが大事です。

ちなみに、なぜ「会社内」を加える必要があるのかは、
人は今までの経験から自分にとって正しいやり方を主張します。

「前の会社ではこうやっていた」という主張がそうです。

ただ、前がどうだろうと
今勤めているのは当然、前の会社ではありません。

今の会社に合わせて業務をするのが鉄則であり
会社内のルールに沿って仕事をするのが義務です。

そして、統一したルール・やり方を示すためにも、
「この会社にとって必要なやり方とは?」
といった視点でマニュアルを作成していき、

「この会社では、こういったルール・やり方でやります」
と宣言したものがマニュアルです。

■統一したルール・やり方は
スキルのバラつきを解消するだけでなく
「人間関係のトラブルを防ぐ」といった役割を持っています。

これは、
転職組として入社した新入社員でも活用はできます。

特に、前職も同じ業務をしていた場合は、
自然と前職のやり方と比べがちです。

その比べるという判断を相手にさせるのではなく、
「ここの会社では、こういったルール・やり方があります」
と伝えたほうが、納得感を与えやすいです。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日札幌。
本日中に浜松へ戻ります!

有り難いことに、
今年に入って、5回ほど北海道に行ってます。

確か去年、何気なく
「定期的に北海道に行く!」
という目標を立てた気がします。

願い続けると、叶うものですね。

運だけでなく
ご縁がなければ行くことも出来ません。

常々、ご縁は大切にしないとな~っと
感じています。

さて、
北に行けたので今度は南へ。

沖縄は行ったことがありません。

・・・。

行きたいな~(笑)

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【医療・福祉】考え方、捉え方が全く違うとき、どうする?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/4/25 号
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  ▼ 考え方、捉え方が全く違うとき、どうする? ▼
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私が企業研修行っているとき、
よくいただく研修案件は
「スタッフとのコミュニケーション術」についてです。

コミュニケーションといっても、
話し方やマナーなど、、、だけでなく
コミュニケーションを取るために必要な
信頼関係や聴く姿勢など。

コミュニケーションには
話すだけでなく、それまでの過程まで含めて
コミュニケーションという括りにしています。

ただ話し方を変える
ただ話す声を変える
ただ話す内容を変える

としても、正直意味はありません。

根本的に、
「あなたの話を聴きたい。
あなたと話がしたい。」

と思わせる関係を作らないと
いくらスキルを学んでも
相手には伝わらないし、響かないです。

だから、
コミュニケーション術は
話すだけではない、ということです。

■そのなかで、
受講者から問い合わせをいただくものに

「スタッフとの考え方、捉え方が全く違う。
だから、どう接すればいいのか分からない」

という相談があります。

それこそ、
男性・女性という括り一つとっても
違いはあります。

どこまでいっても
理解しきれないこともあるでしょう。

人は誰しも
自分の生まれ育った環境や
その環境のなかでの経験の中で生きています。

この経験の中で生きていることは、
安心感を満たし、守られているような気がします。

なので、
ここからはみ出た考えを持っている人を見ると、
理解がしにくいです。

■ただ、理解しろ!とまでは言いませんが、

その違いを知り、
人それぞれ違うことを受け止めることから始めてみて下さい。

なぜなら、人の価値観、考え方を知ることは
それだけ自分の世界を広げることが出来るからです。

価値観や考えが違うと
まるで海外の異文化に触れている気分になりがちです。

ただ、海外旅行に行ったことのある方は
その文化に触れて価値観も変わってきた
という経験をしたことがあるかと思います。

そういう意味で、
同じスタッフ、特に自身の部下の
例えば好きな色、食べ物、趣味を知っていますか?

もし、それも知らずして
部下をまとめ動かそうとしているのであれば、
もしかしたら順番が逆かもしれません。

育てようとする部下について、
何に興味を持っているのか
何を趣味としているのか
何にこだわっているのか

少しでも情報を手に入れて下さい。

それは実は、
部下のためだけではありません。

自分のためにもなります。

■つまり、知ることで気づくことがあるのです。

部下の中には相性もあります。
だから、合う・合わない人も
同じ職場には大体いるものです。

だから、
相手の考えを理解することは
難しい時があります。

ただ、
相手のことを知ることで
許せる気持ちが芽生えることはあります。

何も
高度なコミュニケーション術を駆使する必要はありません。

その前に、
部下の好きなこと、興味のあることを
知ることから始めてみるのはいかがでしょう?

知ることで、
自身の心のゆとりが生まれることもあります。

今までの接し方、育成の仕方が
変わるきっかけになるかもしれません。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日も1日事務作業。

執筆ペースを上げています。

書こう!と思ってデスクに座っても中々書けない。
何も考えず、フラットな状態でデスクに座ると
淡々と書けることに気づきました。

気合や根性では、中々いい文章が書けません。
思いつくことをただ自然と待ってみる。

心を落ち着かせることも大事なんだと
最近感じています。

追記:
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【医療・福祉】OJTプログラムとは?

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                     2017/4/24 号
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  ▼ OJTプログラムとは? ▼
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OJTとは、
「On the Job Training」の略であり、
直訳すると、「実務を通じた訓練」のことを言います。

社員が入社することで、
指導をする必要があります。

そのため、OJTの流れを作成する「OJTプログラム」は
入社3か月でやっておきたいマネジメントには必須となります。

では、そのOJTプログラムの目的とは何か。

■ずばり、
「いつまでにどうなっていて欲しいのか」
を考えて、着実に実力をつけさせるのが目的です。

部下には成果を出してもらい、
そのために能力(実力)をつけさせる必要があります。

なので、
「目先の仕事を教えること」だけが目的ではありません。

例えば、
野球のトレーニングの場合。
チームとして試合に勝つことを目的に
必要なトレーニングを受けます。

素振りからキャッチボール
守備練習、打撃練習など。

それは、
目的のために計画的に、
段階を踏んでメニューが作られています。

場当たり的に、「とりあえずキャッチボールでもするか」
といったトレーニングでは、とても試合に勝つスキルは高まりません。

■では、これが仕事となるとどうでしょう。

必要なトレーニングとは
仕事のやり方、考え方などです。

計画もなく、段階的でもなく、
場当たり的に「とりあえず、これやっておいて」と教えてしまうと
実力もつかなければ成果も上がりません。

3ヶ月後までにどんな人材になってもらいたいのか
その先の1年後にどんな人材になってもらいたいのか

その逆算で、
今から何を学び、実力をつけてもらいたいのか
が書かれているのがOJTプログラムです。

もちろん、「仕事を教える」というシンプルな考えもあるでしょう。
ただ、それだけですと
「必要な内容を教えたら、はい、それでOJT完了!」となってしまい
ただの「教えただけプログラム」になってしまいます。

先述した通り、部下が不安になる要因に、
「先のことが見えない」があります。

学んだことを何に実践し
どのような実力が身につき
将来どんな姿になっているのか、が分かるプログラムが
入社3か月でやっておきたいマネジメントの一つです。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

息子たちが幼稚園に行きだしてから
事務所を荒らされることもなく
静かな時間を過ごすことが出来ています。

仕事の効率を考えると、
別の場所へ事務所を借りて仕事をした方がいいと
思う方もいるでしょう。

ただ私の場合、
「家族が近くにいる」という安心感が
仕事の効率を高めています。

事務所を荒らされるのは、若干違ってきますが
慌ただしいぐらいが丁度いいのかもしれません。

今日も事務所内で
カタカタカタカタと仕事をしております!

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