【医療・福祉】思い出してくれる効果とは?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/5/31 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 思い出してくれる効果とは? ▼
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自分の存在を認めてくれたとき、
人は喜びを感じます。

それは、
「覚えてくれていたんだ」という感覚を与えるからです。

例えば、私の過去の経験になりますが
あるときファミレスに寄ったときのことです。

そこは、以前にも何回か通っているとこで、
顔見知りまではいかないのですが、
毎回同じ女性店員さんが出迎えてくれます。

『何名様ですか?』

『1人です。』

『タバコは吸われますか?』

『いいえ、吸いません。』

そんなやりとりとした後、
席へ案内を。

っと、私の心境としては、、、

『一番奥のソファーの席へ通してほしいな~』
『前回もそこだったし。。。』

といった感じです。

すると、その女性店員は
私の目線を確認しつつ

『あっ』
という表情を浮かべて
一番奥のソファーの席へ案内してくれました。

私としては、
のんびりと仕事がしたいという心境だったので
素直に「助かる!!」と感じましたね。

おかげでその日も、
のんびりと仕事が出来ました!

■さて、
この女性店員は
『あっ』という表情を浮かべてくれました。

この行為は
「自分を思い出してくれた」
という想いを相手に抱かせてくれます。

そして、
自分の望んでいた結果まで繋げてくれたのです。

人は、
こちらから言わなくても
思い出してくれるって、嬉しい気持ちになります。

これが
「承認」の一つです。

相手を思い出し認めてくれる。
この行為をすることで
自然と顔見知り(勝手に 笑)になりやすいです。

顔見知りになれば、
自然と会話もしますし
本音も言いやすくなります。

お店にとっても、
それが常連客へと繋げていくポイントにもなります。

思い出すような仕草や表情をして
「あなたのことを覚えていますよ」
ということを相手に伝えること。

すぐに思いつくのは、
ご利用者に対してのやり取り。

ただ、、

リーダーとして、
部下とのやり取りでも
同じ効果があります!

例えば、
部下のこだわりを認める
部下の趣味を認める
部下の苦手としていることを認める

一緒に仕事をしながら
それに気づいて「あっ」となる場面は
出てきます。

それを見た部下にとっては、
実は嬉しい気持ちになるものです。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

合間に、事務所の備品購入をしてきます。
お客様を出迎えるにはあまりに殺伐とした事務所なので。

オシャレとまでいきませんが、
ある程度働きやすい、招きやすい事務所にせねば。

ということで、
まずは椅子が必要ですね(笑)

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【医療・福祉】欠点こそ褒める

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2017/5/30 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

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  ▼ 欠点こそ褒める ▼
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多くのリーダーは、
相手の利点や長所といったすぐに目につく「強み」を見つけ、
相手を褒めようとします。

褒めは相手の承認欲求を満たすので
良い気分をさせるのに効果的です。

ただ、長所ばかりに目がいき、
それを褒め続けることで
時としてマイナスな効果になってしまうこともあります。

例えば、いつも褒められ慣れている人に褒める場合です。

誰が見ても分かるような外見(背が高い、美しいなど)
や学歴など、恐らく今までずっと褒められてきただろう
ポイントを褒めたとしても、

場合によっては相手にとって嬉しくないわけではないものの
自己確認にすぎないこともあります。

つまり「またかよ」「そこかよ」という
気持ちにさせてしまうのです。

■では、こういった場面に対して
どのように褒めたらいいのか?

それは、相手の内面や苦労したところ、
プロセスなどに焦点を当てて褒めると効果的です。

例えば、外見一つとっても、
それを維持することが大変だという面を伝え褒める、

仕事に関しても出来た事実だけでなく
それまでの周りへの気配りや議論を積み重ねた苦労を伝え褒める、

など表面より裏面に焦点を当てると良いです。

すると、相手は自分から大変だった頃を振り返り、
苦労を語り始めたり、
結果的にそれが自分で自分を褒める糸口にもなるからです。

なお、相手の過去の苦労を知るためには、
直接聞いてみるのも良いのですが、
人はなかなか自身の苦労話は素直に言いにくいものです。

なぜなら、自身の弱い部分をさらけ出すことになるからです。

聞き出すタイミングはそれぞれあるわけですが、
一つに入社面談時に確認してみることです。

例えば、「今までで一番苦労したことは何ですか?」
「苦労を乗り越えた出来事はありますか?」などを
面談時に質問をしてみるのです。

そこで出た内容は、
ただ採用の判断材料にするのではなく、
入社してからの承認ポイントとして覚えておきます。

そして、苦労をしてきた自身の弱みと思っているところを、
逆にポジティブな変換をして褒めるのです。

■相手にとっては、自分が弱みに思っていた部分を、
マイナスではなくプラス評価されるのは意表を突かれます。

自分の存在を深いところで評価されると、
自己肯定感が高まり、相手への見方も変わっていきます。
そして信頼感も高まるでしょう。

大人しくて苦労した点は、温和で落ち着いているとも見れる
騒がしくて苦労した点は、活気があるとも見れる
強引で苦労した点は、人をまとめる統率力があるとも見れる

など、ネガティブをポジティブに変換して褒めることも、
必要になります。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から東京へ。

打ち合わせ、懇親会を終えて
そのまま浜松へ戻ります。

5歳の息子へ
来年に向けてランドセルを購入する時期になりました。

ランドセル抗争、、、
いよいよ迫ってきました。

私が子供の頃には
考えられないような色とりどりのランドセル。

はてさて、
どんなランドセルを欲しいのか。

今度下見をしてきます。

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【医療・福祉】意識して悪い部分を見ていませんか?

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/7/6 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

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  ▼ 意識して悪い部分を見ていませんか? ▼
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先週末は、博多へ講演をしてきました。

主に管理職向けに対して
「人材定着の業務改革について」

そのなかで、
講演後の質疑応答があるのですが、

最も多かった悩み事が
「いくら頑張っても、部下が変わってくれないんです」
といった内容。

こういった部下を変えさせたい気持ち。
よく分かります。私もそうでしたから。

ただ、
部下を変えようとすればするほど、
関係が悪化してしまいます。

なぜなら、
部下を変えようとすればするほど
関係が悪化する原因は、

「相手の悪い部分に意識が集中している」
からです。

■これを逆の立場で考えてみると分かります。

部下から、
自分の悪い部分ばかりに集中されていると思うだけで、
嫌になるものです。

逆に頑なになってしまいます。

部下を変えようということは、
つまり否定しているのです。

否定している部分ばかりに集中しているのです。

これでは部下は変わるどころか、
関係が悪化するだけです。

■ただ、こう言うと、、、、
「つまり、部下のいいところを意識しなさいってことでしょ!
でもね、部下のいいところが見当たらないんだよ!!」

って反論されそうです。

中々、急に部下のいいところを探すことは
難しいかもしれません。

一番の理想は、いいところを探して
そこを意識することです。

ただ、どうしても探せないという場合、
探し続けながらも「悪い部分を意識しない」
ということを意識してください。

人間、どうしても
「出来ない。だから変えない」
となってしまいます。

つまり、
「部下のいいところが見えない。だから悪いところを見る」
となってしまいます。

そうではなく、
「部下のいいところが見えない。でも、悪いところは見ない」
と意識してください。

悪いところを意識しない姿勢だけでも
本当に大きな一歩です。

まずは、ここから。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に2件の打ち合わせ

浜松市内を動き回ります!

ようやく執筆が一通り書き終えました。
あとは、校正に入っていくので
まだまだやることがたくさん。

汗水たらして頑張った功績が
良い本として返ってきます。

7月には
皆さんに案内できるように。
気を抜かずに突き進みます!

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【医療・福祉】今に合った指導方法を模索する

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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論

                     2016/7/6 号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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  ▼ 今に合った指導方法を模索する ▼
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介護業界の場合、
本当に色々な経歴を持って入社される方がいます。

介護学校を卒業して、そのまま入社される人もいれば
製造業を経験した後に、介護業界に入ってくる人も。

そのうえで、
受け入れ体制を整えていくにあたり、
指導方法を今のうちに見直しておくことも必要です。

入ってくる部下を独り立ちさせるために、
仕事を教えるとき、いきなりベテラン社員と
同じ力量を求めるリーダーが少なからずいます。

「新人だろうと関係ない」
「現場は忙しいのだから早めに慣れてもらわないと」
「資格があるのだったら、これぐらい出来るでしょ」

そういった言い分が聞こえてきそうですが、
そのような「背中を見て盗め」という教育方法は
今の時代では通用しづらいものです。

それは、
「今の若者だとついてこられない」
という見方から言っているわけではありません。

今の環境から、
どの世代にも同じことが言えるようになってきたのです。

まずは、この事実を認めることから始めてみましょう。

■長年社会人として経験している方にとっては、
「いや、私達の時代は、」と、
自身が若い頃のやり方と比べてしまい、
今は間違っていると思ってしまいがちです。

ただ、だからといって
「指導スタイルを変えない」のは、
自ら指導を放棄しているのと一緒です。

昔にあって、今にないことはたくさんあります。

それと同じぐらい、昔になくて、
今にあることもあるのです。

その事実を認めることが出来るかどうかが、
「時代に合わせて対応しているリーダー」であり
「人材定着に必要な考え」に繋がっていきます。

■では、「時代に合わせて対応する」というのは
一見すると難しく考えがちです。

なので、自身で考え見直すだけでなく、
既存社員に聞いてみると良いでしょう。

「どんな指導方法が適しているのか?」
「自身がこれから指導される立場だったら、
どんな指導がやりがいに繋がるのか?」

などといったことを確認しておくことで、
違った視点での気付きも得やすくなります。

そして、もう一つ貴重な意見をもらえる方法があります。

それが「新入社員本人に直接聞いてみる」ということ。

「たったそれだけ?」と思うかもしれませんが、
何を考えているのか、どうして欲しいのか、
を確認することはとても大事です。

それは、当の本人が一番知っているからです。
だから、直接聞いてみるのです。

■よくお客様が何を求めているのかを確認するために、
直接お客様に聞くというのが、仕事の基本と言われています。

人材育成においての「基本」の一つにも、
「部下に直接聞いてみる」があります。

「部下はどう思っているのか?」
「新しく入る社員はどう思うものか?」
聞いた上で指導方法を見直してみることも必要です。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日東京にて研修。

明日は福岡で講演なので
行けるとこまで、、、ということで
名古屋まで行ってきます。

今日の研修は、
新入社員のフォロー研修。

4月に2日間研修を実施した会社になります。
わずか1ヶ月ですが、
それでも成長している人は目に見えて分かるものです。

さあ、
名前をしっかりと覚えてもらえているだろうか(笑)

頑張ってきます!

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【医療・福祉】本音が言えないのかもしれません

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                     2017/5/25 号
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  ▼ 本音が言えないのかもしれません ▼
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一生懸命仕事内容を覚えようとしている
前向きな新入社員もいれば、

入社してから間もないのに、
ミスをしてもあっけらかんとしている
新入社員もいるのではないでしょうか。

そうなると、
「ミスをすることでどんな事が起きるのか」
「仕事の重要性を理解しているのか」

といったことから、
部下に指導をする必要が出てきます。

仕事をしているということは、
お金をいただいているということです。

そのことに「気づかせる」ことも
リーダーとして伝えておきたいポイントです。

■ただ、
一方ミスをしてもあっけらかんとしているのは、
必ずしも部下のやる気の問題とは限りません。

今一度、
「本当に、あっけらかんとしているのか見極めてみることです」

人は、
ミスに対して何も感じないことはありません。
稀にいたとしても少数派です。

憶測の話にはなりますが、
「あ~、やってしまった」となったとき、
もしかしたら落ち込んでいるのかもしれません。

本当は、落ち込んでいるのに、
それを見せたくないので見えを張っているかもしれません。

本当は、声を掛けてもらいアドバイスをもらいたいのに、
それを表現するのが苦手なのかもしれません。

なかには、それを認めると自分は負けだと思っている方もいます。

ミスを認めたくない
ミスは恥ずかしいこと
と勘違いすることが「あっけらかん」とした態度に繋がっていきます。

■外から見たらあっけらかんとしていても、
本心では落ち込んでいるかもしれません。

それは、見た目だけでは判断はつきにくいことです。

だから、
「ミスをしてもあっけらかんとしている部下でも、
まずは声を掛けてみましょう。」

たとえ声をかけて部下の反応がイマイチであっても、
ミスに対してフォローをしてくれるという印象を
与えることは出来ます。

それも、ある意味「気づかせる」ことに繋がるのです。

見た目で判断をすることで、
そこでの固定概念が相手との人間関係を左右してしまいます。

本当はやる気があっても、
それを上手く表現できない社員がいるという事実を
「こういう社員もいるんだ」とまずは受け止めて下さい。

そしてミスを許すのではなく、
ミスをしたことの影響や仕事の重要性を理解させるための
フォローをしていくことが大事です。

意識してみて下さい。

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  ▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日事務作業。
明日の研修に備えて夕方東京へ。

仙台でのタン祭り(?)もあってか、
お腹周りが立派になってきました。

今日は仕事の合間にランニングをしてきます。
どこかでスポーツ祭り(?)でもしようかと。

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