【介護人材定着】1,043号 リーダー研修って意外と少ない

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/8/30 1,043号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ リーダー研修って意外と少ない ▼
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介護業界では、
割りと「研修」がよく行われています。

資格取得のためのもの、
例えば「初任者研修」「実務者研修」を筆頭に
社協などで、定期的に介助スキルの研修も実施されています。

こう見ると、
「研修をする環境が整っているな~」
と思うのですが、、、

意外と「少ない!」と思った研修プログラムがありました。

・・・。

それが、
「リーダー研修」です。

■別の言い方ですと
「役職研修」
「管理者研修」
「主任研修」など。

いずれも、「リーダー」という括りにしています。

こういった研修が
一体どれぐらい外部支援で行われているのか。

一旦、ネット検索をしてみたところ、
「意外と少ない」

お付き合いしているお客様に対して
それとなく聴いてみても、

「うちは、リーダー研修は定期的にやっていない」
「社内で賄っているところがある」
「そもそも、そういった研修が外部でやっているのかな」
などといった声をいただきました。

そうなんだ~っという感覚です。

■リーダーを育てることに頭を抱えている施設が多く、
なかなかリーダー候補も見つからないといった声もいただきます。

そのなかで、
「リーダーを育てる環境」を作ることが
出来ていないのが現状のように見えます。

研修は一つの手段ではありますが、
・考え方のヒントをもらう
・周りの、参加されたリーダーの考えを知る
といった効果をもたらすことで、
育成スピードは上がっていくことが出来ます。

そのため、
定期的にリーダー研修を実施していくことが必要ですが、
そういった環境が整っていない。
ということを知ることが出来ました。

「私に出来ることは?」
と日々考えていく中で、
メルマガ読者の皆さんにお聞きしたいです。

「どんなリーダー研修があれば嬉しいですか?」

例えば、
・何回受講しても同じ金額
・eラーニングのように、通信で受けられる研修
・近隣の施設との合同研修で交流を深める
などなど。

いずれも貴重なご意見ですので
ぜひ気軽にメッセージを送ってください。

info@gotoh-kaigo.com
「求めているリーダー研修」

ということで、、、

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ。
その後事務作業。

今回の内容のように、
リーダー研修の頻度を高め、
いかに要望に合わせた提供方法をしていくのか、
考えています。

私自身、研修をするのも受けるのも好きです。
研修を通して色んな可能性をもたらすことが出来
それによって仕事観も変わってきた経験があるからです。

ただ、
研修をするのにも受けるのにも
時間と労力はかかります。

こういった制限をいかにして解消していくのか。

これから、じっくり考えてみたいと思います。

気軽にご意見くださいね!

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追記:
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【介護人材定着】1,042号 熱く叱り、潔く謝る

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/8/29 1,042号
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▼ 熱く叱り、潔く謝る ▼
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叱る時は、熱く
その後は、潔く謝る

これによって信頼が深まった出来事は
今までありませんか?

私は、過去にも信頼するリーダーから
同じような体験をしたことがあります。

自分のミスに対して
熱く叱ってくれる。

「後藤くんのやってきたこと。
お客様から見たらどう思うかな?」

「こう直していくことで、自分自身にも
大きな成長につながっていくんだよ」

言葉自体は冷静ですが、
姿勢やトーンそのものは、とにかく熱い。

そして、一段落したあとに
「色々と悩ませてしまったかもしれない。
言い方が悪かったら謝るよ。」

「熱くなってしまってごめんね。
今どう思っているかな?」

と潔く謝る。

言い過ぎたことはないにしろ、
叱ることは悪くないにしろ、
相手を思いやる姿勢として「謝る」のです。

このセットで、
相手には、熱く接してくれて
思いやってくれているという感情を与え、
距離を縮めていくことが出来ます。

■ちなみに、、
熱くとは、「怒鳴る」わけではありません。
一生懸命になって伝えているということです。

また、
「あなたの為を思って」と言っている方もいますが
大抵、その言葉を使うこと自体
自分のストレス発散のために言っているケースが多いです。

だから、「あなたの為を思って」などとは
言わないことですね。

■私は、謝られるのは苦手です。
特に、自分が悪かったのに
相手から謝られると「いやいや、私の方が」と
応えてしまいます。

ただ、一方で
相手のその姿勢を見て
いつの間にかわだかまりがなくなり
むしろ距離が縮まったように感じます。

こういった経験は
恐らく皆さんにもあるはずです。

「熱く叱り、潔く謝る」
部下に試してみては如何でしょう?

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日事務作業。

8月も終わりに近づきまして
息子たちも夏休みが終わることになります。

まだ幼稚園なので
特段宿題が山盛りあるわけではなく、
今になってヒーヒー言っているわけでもありません。

今年の夏休み中は
割りと一緒にいる時間があったように思います。

いい思い出をたくさん作って
元気よく幼稚園に通ってほしいですね。

泣きながら「行きたくない」とは
言わないことを祈ります(笑)

追記:
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【介護人材定着】1,041号 見捨てるか徹底的に育てるか

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/8/28 1,041号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 見捨てるか徹底的に育てるか ▼
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どちらかというと、今回の内容は
経営者や施設長などの人事に関する決定権を持っている方向けです。

人の問題で、よくあるのが
「怒ったら、次の日から出社してこなくなる」
「無断欠勤やLINEで休むなどの常識はずれの行為がある」
といった問題スタッフに対する対応。

一般常識があまりなく
言い方はキツイですが「中学生、高校生レベル」の考え方で
仕事をしている方がいます。

また、これまでの人生で怒られた経験が少ないために
メンタルが弱いまま社会人になった方もいます。

こういった場合に、
会社を経営する立場の中でどういった対応をすればいいのか。

はい、結構悩みどころですね。

■よく勘違いされるのが
「後藤さんは、常にスタッフを辞めさせない取り組みが大事なんですよね」
と言われます。

いや、そうではありません。
「いくら問題スタッフであっても、
常にそのスタッフの味方につくわけではありません」
というのが答えです。

そのため、
こういったスタッフに対してどのような対応をするのか
というと、、、

「見捨てる」

「徹底的に育成する」
の選択になります。

「見捨てるって、、、」
と思われる方もいるでしょう。

ただ、そのスタッフの考え、スタンスに合わせて仕事は出来ません。
出来ませんし、会社は潰れます。

ある意味、私は常に言っていることがあります。
「頑張っているスタッフ、問題スタッフ。
どちらを大切にしたいのですか?」

この答えを見つけたときには、
どちらかを「見捨てる」ことも必要になるのです。

■人が集まらないために、
仕方なく会社に在籍しているスタッフもいるでしょう。

人手不足は、どうしてもそういった考えに陥ってしまいます。

本当であれば、
悪い習慣を作ってしまえば周りに伝染しますので
結局は在籍させても効果はないと思っています。

なので、
「徹底的に育成する」考えも持っておきましょう。

一から地道に教える。
基礎の基礎から始める。

しかも、「諦めない」

途中で「何でここまで教えなきゃいけないんだ」
と思うこともあるでしょう。

ただ、そもそも常識が外れているので
常識ラインに持ち上げていく必要があります。

そのラインにたどり着くには
やはり徹底的に教え込むしかないのです。

■画期的な方法もなければ
見捨てるといった決断も必要です。

それだけ、「昔だったら考えられない」事も起きています。

だから、
その時代に合わせた人材定着をしていくのが大事です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から神奈川へ。

1件の打ち合わせ後、そのまま東京へ。
1件の打ち合わせ後、浜松へ戻ります。

先週は、家族旅行。
たまたまですが、息子の6歳の誕生日と重なりました。

みんなから祝福のメッセージ。
スーパーシャイボーイの息子は、
相変わらずダンマリ。

でも、いっぱい注目されると
嬉しいはずです。

いいリフレッシュになりましたので、
本日からもガンガン動き回ります!

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【介護人材定着】1,040号 もう学ぶことはない?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/8/25 1,040号
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▼ もう学ぶことはない? ▼
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日々、本やらセミナーやら
時間を見つけてはインプットにかける時間を増やしています。

それだけ学ぶことも多いし、
まだまだ学びきれていないこともたくさんあります。

そのなかで、
ふと以前セミナーを開催したときのことを思い出しました。

■「人材定着」をテーマとしたセミナーで
どうやったら人は定着をしていくのか
といったノウハウをお伝えしました。

静岡、浜松、名古屋と合計3回開催をしたのですが、
セミナー終了後アンケートを書いていただいてます。

そのアンケートを読んでいると、
ある方からこんな感想を。

「今回の内容は全て実践しております。
残念ながら学んだものはありませんでした。」

なるほど~。
このように率直に感想をいただくのも有難いです(笑)

ご本人の想いなので、
「いやそんなことはないだろ」とは思いませんでしたが、
ここで気になったことがありました。

■学んだものはあるかないかは、
自分自身の姿勢によって変わります。

今回、セミナーに参加したということは
何かしら「人材定着」において問題を抱えているということ。

人手不足であったり
人が育たないであったり。

そのなかで学びに来られています。

厳しい言い方になりますが、
「人材定着」の原理原則は変わらないなか
実践しても改善できていなければ、
それは「出来ていない」のです。

出来ていないのであれば、
学ぶことはたくさんあります。

例え知っていること、実践していることでも
角度を変えたり、考え方を変えたりと
やれることは無限にあります。

言葉一つでも、
捉え方を変えれば学ぶことはあります。

つまり、
学ぶことは自分次第です。

■「それ知っているよ」
「もうやってるし」
「もっと違うこと教えてよ」

私は、
こういった言葉を普段使っていません。

なぜなら、
そこで成長はストップするからです。

知っているけど、別の視点があるのでは
やってるけど、やり方が違うのでは
違う方法があるけど、今の方法は本当にやり尽くしているのか

そう思うことで、
上記の言葉は使えないはずです。

本を読むにしろ
セミナーに参加するにしろ

本当に「もう学ぶことはない」でしょうか?

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日事務作業。

今週末は家族旅行。
そのため、本日中にやれるものはやっておかねば。

旅行先では、
家族と遊びがてら、合間にゆっくり読書がしたいですね。

朝、温泉に浸かって
そのあとリラクゼーションルームで
本を読むことが何よりもの癒やし時間です。

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【介護人材定着】1,039号 性格のせいにしてしまう

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/8/24 1,039号
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▼ 性格のせいにしてしまう ▼
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リーダーに必要なスキルに
「継続力」があります。

部下に対してどのような接し方をすればいいのか。

それは、
何百種類あるわけではありません。

ある程度決まったパターンがあります。
あとは「やるのみ」なのです。

その「継続する力」があるかないかで
部下から慕われているかどうか分かってきます。

■では、継続する力がない場合、
どのような弊害が起きてしまうのか?

それは、
部下から「性格のせい」と思われてしまうことです。

例えば、
「部下の話をしっかり聴くこと」
を実践したとします。

最初のうちは良かったのですが、
あまり変化が見られないので途中から結局止めてしまい、
いつもの指示命令一辺倒に逆戻り。

この場合、部下はどう思うのか?

「あの人は、機嫌がいい時は話を聴いてくれるけど、
機嫌が悪い時は聴いてくれない」

つまり、
機嫌の良し悪しで姿勢を判断してしまうのです。

「機嫌?いや、、、そういうつもりではないけど」
と、実際はそうとは限らないケースが多いでしょう。

ただ、相手にとっては
最初は良かったのにすぐに元に戻ってしまえば
その原因は「機嫌」と判断してしまいがちです。

■1~2回良い対応をしたからといって
相手から慕われるわけではありません。

人は、違いに気づいても
それが「継続」していかないと振り向いてくれません。

「これ、やっても意味ないよ」
と早いタイミングで諦めてしまうのか。

あまり反応がなくても継続してやり続けるのか。

相手に「性格」の判断をされてしまうと、
それだけ距離は遠くなっていくばかりです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
マニュアル作りのプロジェクトのため奈良へ。
打ち合わせ後、浜松へ戻ります。

今週末は、家族旅行。
年に一度、我が家だけでなく
兄弟家族含めた後藤家一同の旅行です。

総勢14名。

みんなで
遊園地で遊んで、温泉に入って、ご飯を食べる。

子供たちは、この日を楽しみに待っているみたい。

よし!それまでに仕事は一段落させておかねば。

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