【介護人材定着】1,064号 採用が上手くいかないときどうする?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/9/29 1,064号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 採用が上手くいかないときどうする? ▼
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ハローワークや求人広告を使ってスタッフを募集していますが、
なかなか良い人材と巡り会えない。。。

この「人材採用」について、
ここのところ深刻な悩みになっています。

施設によっては、
どちらかと言えば質より量を意識した採用となっており、
入職後の指導・教育にスタッフが疲弊しているのも
よく見受けられます。

「できるなら、しっかりとした選考をふまえ、
即戦力となる人材を採用したいのですが…。」

では、どうすればいいのか?

■妥協した採用は止める

募集の入り口を狭めることで
質を重視していくという選択肢。

間違いではないですが、
やはりそれなりに対策は取っておくことです。

どういった方に、どんな仕事を、どうやってやってもらう。
どちらかと言うと「想い」を引き出した採用に切り替える
のであれば、妥協した採用は止めておくべきですね。

それは、
入ってくるスタッフのバラツキをなくしていくためです。

長期的に考えると、
こういった選択肢も視野に入れて
採用を検討すると良いです。

■施設のホームページを見直す

そのうえで、
必ず実施していただきたいのが「ホームページの見直し」

このご時世、
仕事を探している方は、「検索」をします。

たとえハローワークで見つけてもらっても、
スマホやパソコンで会社名を打ち込んで検索します。

それは、より会社のことを知りたいからです。

その際に、ホームページがなかったら、、、
あるいは、ホームページに載っている募集内容と
相違していたら。。。

選択肢から外れる危険性があります。

ホームページを見てもらうということは
それなりに入社希望の気持ちを持っているということです。

ここで取り逃すのは勿体無いことです。
そのためにも、ホームページの内容が最新情報となっていて
相違がないか。

常にチェックが必要です。

■派遣業者に絞り込んで相談してみる

派遣業者を活用する事自体は
人材確保の上で必要な選択肢です。

ただ、一方
派遣業者と自社との相性が良いのか
じっくり話し合う必要があります。

なかには、介護事業のことをよく知らない業者もいます。

ただ単に人を紹介してくれればいい、
というスタンスだとかえって現場に混乱を与えかねます。

であれば、
絞り込む先を再検討して、対策を練ったほうが良いですね。

■スタッフの知人を紹介してもらう

紹介制度を設けている介護事業所をよく見かけます。
それだけ効果があるということだと捉えています。

自社のことは、自社のスタッフがよく分かっています。
自社の良さを知っていることで、周りの知人に紹介ができます。

紹介の良さは、
募集にかけるコストを抑えることができることと
入ってくる人の考えの相違が少ないということです。

もちろん、紹介をしてもらうためには
まずは既存スタッフの満足度を上げることです。

紹介しやすいように働く環境を整え、
紹介したいと思うような魅力的な制度を作るといった
取り組みが必要です。

■新人研修の内容を見直す

採用と並行して
新人研修の内容を見直すことをオススメします。

というのも、
入ってきたスタッフが定着して
初めて採用は「成功」となります。

これが、
入って数日、数ヶ月で辞めてしまえば
結局ずっと採用活動をしなくてはいけません。

その対策の一つに、
新人が入ってきた時にどういった研修を実施しているのか、
その内容に問題がないか確認することです。

研修と言いながらも
ただの施設内の設備等の説明や
事務連絡で終始する内容ではないか。

入社して最初は、
お互いの想いを合致させる貴重な時期です。

ここを逃してしまうと
ずっと相違した状態で仕事をさせてしまいます。

これが続くと、「この施設は合わない」と思い
辞めてしまう危険性も。。

採用活動で時間は取られがちですが、
それと合わせて内部の環境もしっかりと見直しをしておくこと。

ある意味セットで考えてもらうのが
採用が上手くいくコツですね。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
名古屋にて1日研修。

その後、金沢へ行ってきます。

パソコンを買い換えるために
色々とネット検索をしていると、
他の商品にも目が移ってしまいます。

この際だから、
他のも買おうかな、という心理。

見事に引っかかっています(笑)

今ガラケーなのですが、
スマホにしようかと思います。

本当に世の中便利になりましたね。

その便利さを有効活用したほうがいいですね。
お金かかりますが。。。

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【介護人材定着】1,063号 育休から復帰するスタッフが不安を訴えている!

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/9/28 1,063号
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▼ 育休から復帰するスタッフが不安を訴えている! ▼
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割合として
女性スタッフが多いのが介護業界の特徴です。

そのため、
特に「出産・育児」については
施設としてどのような環境を作っていくのかが
働きやすい職場づくりをするうえで大事になってきます。

復帰直前に面談したところ、
「仕事をしたい気持ちはあるけれど、
やはり子どものことが気になる」

こういった相談を受けたことはありませんか?

面談のなかで不安を解消してもらい、
気持ちよく復帰して欲しいのはリーダーとしての心情でしょう。

そこで、この場合
どういった対応をすればいいのか?
考えてみましょう。

 

■「大丈夫だから」と言い聞かせる

不安を解消させるために
プラスの言葉を投げかける事自体は有効です。

ただ、出産・育児といったテーマとなると
より慎重さが必要になってきます。

特に男性リーダーにとっては、
当然出産の経験はありません。

育児に関しても、現状主は女性が担っています。

そのため、「大丈夫だから」という言葉は
相手に安易に気楽な言葉と捉えてしまわれがちです。

 

■復帰プログラムを作成し提案する

不安を抱えているのは、
どういった働き方ができるのか、が一つあります。

体の負担、ブランクによる戸惑い
などといった不安があるので

復帰してからどのステップで、
何から始めていくのかといった復帰プログラムを
事前に作成し提案をしてみるのは有効です。

文字として見えることで、
幾分相手には安心感を与えます。

 

■産休・育休から復帰した先輩スタッフの話をする

冒頭で、
女性スタッフが多いのが介護業界の特徴です
と伝えました。

ということは、
同じ職場に産休・育休から復帰した先輩スタッフも
いる可能性が考えられます。

今回のケースに限らず
先々の不安に対する解消策に
同じ経験をしてきた方からの話はとても有効です。

例えば、
私は今起業して仕事をしています。

どんな考え方でどうやって仕事をするのか。
起業の仕方は事前に誰かから教えてもらう
といった決まりはありません。

そういったとき、
同じ起業家で先に起業をされた方と話をする機会があり
そこで、根掘り葉掘り教えていただきました。

自分一人では気づけなかった注意点や
より安心して仕事ができるための工夫など。

安心感をいただいただけでなく、
今後の働き方が見えてきたことで行動が加速していった
のをよく覚えています。

なので、
今回の産休・育休復帰に関しても
先輩スタッフをどんどん協力していただき
話をする場を設けておくのが良いです。

 

■「好きなように働いていいよ」と伝える

やり方が分からず
目の前が真っ暗な状況で、
「好きなようにやっていいよ」と言ってしまうと
相手は戸惑います。

この言葉も、相手を安心させようとする
プラスの言葉に見えますが、
やはり注意が必要です。

別の見方では、
相手を突き放してしまう言葉にも捉えがちです。

なので、
「好きなように」ではなく
「安心して」と言葉を変えて

まずは施設がしっかりとバックアップしていく旨を
伝えていくことから始めると良いです。

 

■「もう少し落ち着いてから考えてみる?」と聞く

一度、間を置いてじっくり考えてもらう。
こういった視点も大事です。

冷静に考えさせることで、
視野も広がっていきます。

ただ、単に時間を置いたところで
逆に不安感を高めてしまうことも。。

なので、時間を置くだけでなく
そこに「施設側の考え」をセットで伝えいくことです。

考えさせる材料を与えるということです。

しかもより安心してもらうために、
施設側としてどのような体制を取っていくのか
リーダーとしてどう接していくのか

プラスの姿勢を取ることで
相手は安心して考えさせる事ができます。

 

さて、産休・育休といったテーマは
デリケートなところなので安易な言葉かけや姿勢は
相手に不信感を与えかねます。

慎重にしつつも、
安心感を与えるための取り組みが最も必要です。

リーダーとして
どのような対応をしていくのか。

いつ相談に来ても応じられるように
今のうちに考えてみませんか?

意識してみてください。

 

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から名古屋へ。

1件の打ち合わせ後、
そのまま奈良へ。

1件の打ち合わせ後、浜松へ戻ります。

浜松から名古屋、奈良と動き回ります!

 

新しいパソコンを購入しようと
色々と調べています。

仕事道具の中でも
かなり重要度の高いものですから。
あとは値段も高めです。

せっかくなので、
使っていて楽しい、ワクワクするようなものに
したいですね。

スペックだけでなく
見た目も。

今度打ち合わせやセミナーなどで
お会いした際には、ぜひパソコンを見てください。

「こだわりましたね~」
って言ってもらえるようなものを買っているでしょう(笑)

 

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【介護人材定着】1,062号 立て続けにスタッフが辞めてしまったとき

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/6/23 1,062号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 立て続けにスタッフが辞めてしまったとき ▼
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連鎖というものは怖いです。
一人離職者が出ると、待ってましたかのように
「私も、、、」と次々と離職者が。。

まるで
緊張の糸が切れたかのように
退職希望が舞い込んでくる。

そういった経験はありませんか?

人手不足と騒がれている今、
どうやって人材を確保していくのか。
悩ましいところです。

では、
実際に離職者が続き
重苦しい空気が現場に流れているとき。

どういった対応をすることは適切なのか?

■「もう少し我慢してほしい」と伝える

現場では、何とか改善して欲しい。
つまり、人を増やして欲しいといった要望が続きます。

ただ、そうはいっても
募集したらすぐに人がやってくる、とは限りません。

そのため、
「もう少し我慢してほしい」と率直に伝えることも
必要です。

ただ、
その言葉だけ伝えても、
「いつまで?」
「その間どうするの?」
「他には何か対策を取っているの?」
と現場から声が出てきます。

つまり、
我慢してもらう間、具体的にどうしていくのかを
伝えていくことも必要ということです。

■現状に対する不満を聞き改善案を一緒に考える

そのためには、
リーダーだけが走り回るのではなく、
組織全体で改善を図っていくことが必要です。

現場からも解決策を一緒に考え、
現場でもできることをお願いしていく。

例えば、
今の人員で仕事が回っていけるように
業務改善をしていく。

広告などで人の募集を図るだけでなく
スタッフから誰か紹介をしてもらう。

離職が続くのには何かしら現場にも課題があるので
その原因を一緒に探っていく。

こういった取り組みをしていきながら
組織全体での課題だと認識させることです。

■自ら業務を手伝う

一方、現場では人手が足らないということで
本来シフトから外れているリーダーが
現場に入ってしまうといったケースも考えられます。

そうでないと業務が回らないといった現状もあるので
仕方ないところではありますが、

大事なのはそれを慢性的に続けてしまわないことです。

一度入ってしまえば、
それが通常となってしまい
いつの間にか毎月シフトに名前が載ってしまう。

そうなると、本来の業務も疎かになるし
採用活動にも影響を与えかねます。

あくまで一時的なものであり、
シフトから外していく時期を明確にすることを
必ず念頭に考えながら取り組んでいくことが大事です。

■利用者の受け入れを制限する

受け入れを制限すれば、
それだけ今のスタッフで業務が回る。

選択肢の一つのように感じますが、
ここはオススメしません。

受け入れを制限するということは
売上を落とすということです。

また、利用を楽しみにしている利用者に
がっかりさせてしまうことです。

いずれにしても、
今後の経営に大きく影響してしまう選択なので
極力選択肢には入れないこと。

最終手段のような考えにとどめておきましょう。

■資格や経験などの条件を妥協してスタッフを採用する

とにかく人を集めないと。
と思うと、妥協する点を見つけがちです。

今までの募集内容を見直すことは必要ですが、
一様に「誰でもOKです」と謳ってしまうと、

今度は採用後の育成や
現場内の連携に影響を与えかねます。

採用活動はお見合いと一緒です。
お互いに相性を確かめ、
共有していきながら採用を決めるのが本来です。

入ってから考えようというのも一つですが、
何でもかんでもとなると、
逆に現場からの不満が増えてしまう危険性も。

採用地域の幅を広げたり
必須の資格を少し減らす程度で留めておき、
あくまで相手との相性をじっくり見つけていくことは
妥協せずに進めていくことです。

人手不足といった課題は
今後も続いていきます。

そういった状況に対しても
組織全体で立ち向かっていくことが大事ですね。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

どうも、パソコンの調子が悪いです。
バッテリーも交換が必要そうで
電源アダプターを接続しないと電源が入りません。

これだと外出して仕事ができにくい。。

そろそろパソコンの替え時ですかね。

今、Panasonicのレッツノートを使っていますが
評判もいいし、使いやすい。

若干高めですが、これも投資だと割り切ってます。

私のやっている仕事は
在庫もなければ、必要な備品は最小限に留めることが出来ます。

その分、ほぼ毎日使っているパソコンは
貴重な仕事道具。

こういったところにしっかりお金をかけることも
必要ですね。

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【介護人材定着】1,061号 他の施設へ行こうか悩んでいるスタッフへの対応

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/9/26 1,061号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 他の施設へ行こうか悩んでいるスタッフへの対応 ▼
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今は、どの地域でも
介護事業があります。

意識して見渡せば、
コンビニと同じぐらいあるかと思います。

そのため、
今同じ施設で働いているスタッフも

目移りしたり、引き抜きがあったり、と
他の施設へ行こうかと思ってしまうことも
現実としてあり得ます。

では、そういった声や噂が回り回って
リーダーの耳に届いたとき、、、

どうすればいいのでしょうか?

■本人から話があるまで待つ

自分のことは自分で考える。
こういった考えも時として必要です。

ただ、一方で
相談したい、話しかけて欲しい
という感情が相手にあった場合、

こちらから話を持ちかけることで
安心感を与える事ができます。

私としては、声や噂があるのだったら
こちらから確認のために話を持ちかける方が
良いと感じています。

例え間違っていたとしても
「気にかけてくれている」という感情を
与える効果があるからです。

■早急にユニットリーダーを任命する

対策の一つとして考えられるでしょうか。
リーダーに任命することで
一つの転機となるのは事実です。

ただ、これが正しい選択とは限りません。
むしろ、リスクの方が多いでしょう。

相手にとって理由が明確でないなかで
ユニットリーダーに任命されたことになるので
納得はしません。

意図していない結果になりかねるので
他の施設へ行こうか悩んでいるから
リーダーに任命するのは得策ではないでしょう。

■本人を呼び出して確かめる

まずは話を聞いてみる。
ここから始めるのが良いですね。

そもそも相手はどう思っているのか。
また、何かきっかけがあったのか。
施設やスタッフに何か不満があるのか。

原因を探って分かれば、
それに対する対策が打てる。

当たり前のことですが、
こちらで勝手に推測して行動するよりも
まずは相手から直接話を聞いてみるほうが早いです。

■引き抜きに応じないよう説得する

気持ちはわかりますが、
そのためには、上記で伝えたように
まずは話を聞くことからですね。

その内容によって、
リーダーとしての想いを伝える。

それが、「ここにいて欲しい」ということを
ストレートにぶつけるのも一つでしょう。

■他法人の管理者に
「引き抜き行為は止めてほしい」と伝える

これは一番危険です。

この事実が相手に知られると
複雑な感情になります。

それに、他法人との関係性も
今後介護事業を運営する上で大事になってきます。

双方にとっても
わだかまりが残ってしまい、
これがきっかけに退職に拍車がかかる危険性もあります。

本音かもしれませんが、
それを行動に起こすべきではありません。

人手不足が続いているなか
悩ましい問題かもしれません。

答えは一つではありませんが、
くれぐれもデリケートな問題なので
リーダーとして慎重に行動をすることです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に愛知にて1件研修。

その後浜松へ戻ります。

久しぶりに、
助成金に関する研修をしてきます。

助成金は、
人材定着を目指す上で
一つの戦略だと思っています。

知っていると知らないとでは
今後の取組に大きく影響します。

上手く活用できているところは、
助成金で得たお金を福利厚生や人材採用の費用へ
当てています。

採用から育成、定着の流れをスムーズにするために
助成金活用をおススメします。

気になる方は、
気軽に連絡ください。

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【介護人材定着】1,060号 突然辞めると言われたら

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▼ 突然辞めると言われたら ▼
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入社して仕事を覚え、
一人立ちができそうなタイミングで、、

「辞めます」
と突然の報告。

こういった経験はありませんか?

本人には、様々な気持ちの変化や
環境の変化によって「辞めたい」気持ちになったかもしれません。

こういったケースで
リーダーとしてどういった姿勢・行動が必要か。

■「期待している」と伝える。

自身の仕事ぶりに自信がないといった気持ちが
あるかもしれません。

そういった意味では有効です。

ただ、
何に期待しているのか
今後どうしてほしいのか

より具体的に伝えることで
期待感を与える効果を生み出します。

ただ単に「期待している」では、
ただの引き留めのために言ってみただけ
と捉えてしまうので注意が必要ですね。

■「辞めてもいいことはないよ」と
デメリットを伝える。

これは、よく言いがちですが
あまりおススメをしません。

本人の意向に対して
否定をしているわけなので、
反発される危険性があります。

辞めたいと思う原因に、
施設側の問題もあります。

現状にデメリットを感じているわけなので
「その先に未来はないよ」などといった事を伝えても
響きません。

■とりあえず日を改めて再度話を聞く。

冷静に考えさせるのに有効に見えますが、
辞めるといった問題に関しては話は別です。

今話を聴いておかないと
きっと日を改めたところで
むしろ辞めたい気持ちが膨らんでしまうかもしれません。

冷静にさせることも大切ですが、
報告に来た「今」を大事にすることです。

でないと手遅れになりかねます。

■これまでの仕事ぶりを伝える。

私だったら、こちらを重視します。

入社してまもないスタッフであれば
周りを見る余裕がなく自信がない。

こういったケースでは、
「自分を必要としていないのではないか」
と思っていることもあります。

なので、
普段の仕事ぶりを伝える。

これは、過剰に伝えるのではなく
ありのままを伝えることです。

いいことばかりではなく
当然ミスや悪いことも含めて。

これは、
今までの仕事ぶりを見てきたことを
伝えるためでもあります。

そうすることで、
相手に今までの振り返りをさせることが出来
本当に正しい選択をしているのかを
見直すきっかけを与えます。

あとは、冷静に考えさせる効果もあります。

■一方、仕事ぶりを伝えるとき
ついつい「自身の経験を基に説得」しがちです。

「私の頃は、もっと大変で、、、」
などと武勇伝のように伝えてしまうと、

昔は昔。今は今、になってしまいます。

自身の経験を基に伝えるのは
あくまで相手側から相談されたときだけ。

それまでは、
相手軸に寄り添い
しっかり話を聴くことを重視することです。

いつの間にか自慢話になりかねません。

■辞めたい気持ちを変えるのは
そう簡単なことではありません。

ただ、
相手のことを考え
誠実に対応することで

例え変わらなくても
お互いに納得する方向に進むことが出来ます。

色々な打ち手を用意しておくと良いですね。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日東京。

午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ

その後浜松へ戻ります。

先週は西日本をウロウロしていたので
何だか東京が新鮮に感じます。

今週は、
東京、名古屋、奈良、金沢
と続きます。

移動距離を日記にしてみようかな。

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