【介護人材定着】1,085号 当たり前が通用しないときの対処とは?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/10/31 1,085号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 当たり前が通用しないときの対処とは? ▼
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私は労務管理も専門として支援をしているので、
よく労働時間に関するご相談を受けます。

そのなかで、
始業時間前の考えについて統一できていない
といった悩みを多くいただきます。

例えば、こういったことです。

スタッフAは、いつも始業ギリギリに出勤してきます。
他のスタッフは、始業前に申し送りやスケジュールの確認を済ませることが
「当たり前」だと思っており、足並みがそろわないAを不満に思っているよう
です。今まで何度か改善を促しましたが、「遅刻しているわけではない」と
受け入れる気配がありません。

いかがでしょう。

こういった場合、
リーダーとしてどのような対応をする必要があるのか。

一緒に考えていきましょう。

■「みんな迷惑している」と伝える

本来であれば、
始業時間には申し送りが完了し、スケジュールを確認でき
仕事がスタートできる状態になっていないといけません。

それが、Aさんの行動によって
周りもスタートが遅れてしまうようだったら
そのことを伝えておく必要があります。

その際には、
「迷惑だ」という言葉よりも
「始業時間にはスタートできるようにしたい」
という想いを伝える方がよいです。

言葉一つでも、
相手の捉え方は変わっていきますので
言葉選びにも慎重になって行動をすることです。

■何か特別な事情を抱えていないか聞く

Aさんが全てにおいて悪いと、
決めつけるのはいかがなものでしょう。

もしかしたら、何か家庭の事情や
別の理由でギリギリになってしまうことも。

法人としてのルールや
周りの想いを伝える前に、
まずは何か事情がないか聞いてみることも必要です。

聞いてから、
ルール等を伝えても遅くはありません。

順番によって、
印象も変わりますので
こちらも慎重になって行動をすることです。

■少し早く迎えに行く

実際に、毎回迎えに行っている方を
目にしたことがあります。

ただ、社会人であり仕事をする立場として
迎えに来てもらうことがAさんのためになるか。

と思うと、
おススメしない行動です。

時間管理も仕事の一つです。
そのことを伝え、自身で改善していくこと。

当たり前のことかもしれませんが、
時代背景や事情もあるなかで、
今一度徹底させていくことも検討する必要があります。

■ルールを作って周知する

今回の場合、
そもそもルールが存在していたのか。
という視点も大事です。

特に、就業規則など
法人として働く上でのルールブックに
始業時間前の行動を記載されているか。

見直しをしたうえで、
改めてルールを作成し周知することが大事です。

自分はどうとか
前の職場ではこうだったとか、
それは自分視点での考えです。

ここで働くのなら、
法人のルールに従ってもらう。

そのために、明確なルール作りは必須です。

■空気を読むように伝える

「周りを見てみろ」
と空気を察してもらう。

言いたいところですが、
あまり伝わりにくい行動です。

当然、空気は見えません。

Aさんの考えが周りと合っていない現状で、
空気を読むことなど困難でしょう。

それだったら、
空気よりも文字
空気よりも言葉
で伝える方がより伝わりやすいです。

察するということは、
本人の感覚で変わります。

不透明な伝え方よりも
明確な伝え方を感がることが大事です。

人によって
当たり前は違っています。

それは、それまでの仕事環境や
本人の考え方の傾向によって変わるからです。

スタッフ一人ひとりに
自ら考え行動を起こすことも必要ですが、

あくまでルールの乗っ取って
行動をすることが前提です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日東京にて仕事です。
そのあと、本日中に浜松へ戻ります。

新しいパソコンがサクサク動くので
快調に作業ができています。

投資しただけはありますね。

相変わらず変なところにこだわる性格なので
カスタマイズしまくりました。

おかげさまで、
派手なパソコンになっています(笑)

打ち合わせ等で見かけた際には、
一度ご覧になってくださいませ。

追記:
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【介護人材定着】1,084号 急遽欠勤された時の対処とは?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/10/30 1,084号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

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▼ 急遽欠勤された時の対処とは? ▼
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突然ですが、
ギリギリの人員で業務を回している施設はありませんか?

例えば、こういったことです。

15時ころ、夜勤予定のスタッフから「少し熱っぽいので休みたい」
と連絡がありました。「誰か夜勤できないか?」と日勤スタッフに聞いてみると、
それぞれ都合があるようで「できればやりたくない」という様子です。
休みのスタッフにも電話をしましたが、つながりません。

一人でも急遽休みが入ると
テンヤワンヤしてしまい、結局誰かが入らなければいけない。

こういった状況のとき。
リーダーとしてどのような対応が求められるのか?

一緒に考えてみましょう。

■「代わりがいないので出勤してほしい」と伝える

本音はこう言いたいでしょう。

ただ、熱がある中で無理やり出勤したことで、
その熱がご利用者やスタッフに移ってしまったら、、、
という考えもあります。

ここは、体調を戻してもらうことを優先に考えるべきです。

そのうえで、
必ずゆっくり休んで、1日でも早く復帰してもらうことを
休む条件に伝えておくことです。

■「少しくらいの熱では休ませられない」と伝える

これも上記と同じです。

本音では言いたいところですが、
体調を戻してもらうことが先決です。

例え少しくらいだったとしても、
悪化して結局長期間休む羽目になるのだったら
今のうちに、、、という考えです。

これも、施設・ご利用者・スタッフに与える影響を
しっかり自覚させておくことも大切です。

■自分で代理のスタッフを確保するように伝える

休ませるスタッフに対して
そんなこと伝えてもいいのだろうか、、、
と思う一方、体調管理を怠った面もあるのは事実です。

一様に、全てがリーダーに負担をかけるのが
最善の考えとは思いません。

シフトに穴をあける責任を自覚させるためにも、
他のスタッフにお願いをして
確保することも必要です。

その際には、
「こちらでは責任はとれない」といった姿勢ではなく
「一緒になって乗り切ろう」という姿勢が大事です。

一緒に行動をすれば、
それだけ代理のスタッフを早く見つけることができます。

■日勤スタッフから夜勤者を指名する

私も、特別養護老人ホームに勤めていたとき、
こういったケースは起きていました。

指名というと命令に近い形になりますので、
ここは「お願い」という姿勢です。

ただ、全てを日勤スタッフの判断にゆだねるとなると、
結局誰もやらないという事態も考えられます。

なので、サービスを止めないためにも
ある程度施設の判断を強制することも必要です。

その際には、
お願いしつつも協力してもらったことに
しっかり感謝とお礼をすることは忘れないことです。

■日勤者同士で夜勤者を決めてもらう

先ほど書いた通り、
スタッフ同士で決めるとなると
結局誰もやらない、となります。

それではサービスは止まってしまうので、
最終的に決めるのは施設側というルールは
徹底しておくことです。

その日、その時間は
任されたスタッフは大変です。

その場では不満も出るかもしれません。

なので、協力してくれたことを
のちにしっかり評価する仕組みを作ると良いです。

それが人事評価制度なのか
賃金制度なのか
あるいは、昇格基準になるのか

いずれにしても、
お互いが協力し合い、誰かに負担が比重しすぎないことを
しっかりリーダーは観察することです。

伝える立場、指示する立場として
苦しいかもしれません。

ただ、
その後のフォローをしっかり取ることで
スタッフ同士の関係性や雰囲気は改善していきます。

不測の事態にも
その先のことを意識したうえで
リーダーとしてはしっかりと決断をすることが
求められます。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝一で名古屋へ。

1件の打ち合わせ後、
今度は東京へ。

1件の打ち合わせ後、
そのまま東京にて泊まります。

週末は雨続きでしたね。
先週末も、台風が来ている中
近くでイベントがあったので子供2人連れて行きました。

今日は、暴風警報が出ている中
動物園へ。

空いてはいるんですが、
ずぶ濡れのなかで遊びました。

来週末は、晴れてくれるといいんですけどね。

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【介護人材定着】1,083号 偏った対応をした時の対処とは?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/10/27 1,083号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 偏った対応をした時の対処とは? ▼
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現場では、
ご利用者の状況に合わせてケアプランを作成し、
その内容に合わせて行動をします。

そのため、ご利用者によっては
時間をかけて介助をする方もいれば
自立しているため、介助する必要がない方もいます。

同じ屋根の下で、それぞれ介護度や状況の違うご利用者が
一緒にいることで起きるトラブル。

こういった経験はありませんか?

認知症のあるAさんは施設を歩きまわることが多く、
スタッフは事故やトラブルがおきないように気にかけています。
頻繁に声かけをしたり、一緒に歩いたりすることもありますが、
一部の利用者からは「Aさんはやさしくされて羨ましい」という声が
聞こえてきました。これまでは「仕方がない」と思っていましたが…。

いかがでしょう。

この場合、リーダーとしてどのような対応をする必要があるのか。
一緒に考えていきましょう。

■Aさんへのかかわりを控えるよう伝える

ケアプランによって関わり方を決めていることだったり、
また、本人の安全性を考慮した事情もあります。

一様に、関わりを控えることができるのかというと
いきなりできるものではありません。

また、控えることがAさんにとっても
周りのご利用者にとっても最適な改善策とは考えにくいです。

やはり、本人の状況に合わせたかかわり方をすることが
介護のプロとして最重要な考え方です。

■Aさんが歩きまわらないように工夫する

押さえつけたり、
出歩かないよう縛り付けるのは以ての外ですが、
注意を他に向けたり、落ち着かせる工夫は必要でしょう。

そのためには、Aさんは何に目を向けているのか
どのようなことをするときは落ち着いているのか
誰と一緒にいるときは笑顔になっているのか

など、日々観察をしておくことです。

そして、その情報をスタッフ同士で共有しあい
どのスタッフでも対応できるような連携が必要です。

■他の利用者に事情を説明して理解を求める

説明しても理解してくれない
と思わないことです。

説明するという姿勢が
他のご利用者の納得感を与えることができるからです。

たとえ、同じような声を聞き続けたとしても
同じように丁寧に説明をする。

その繰り返しになりますが、
理解を求めるためには説明し続けることが
スタッフに求められる行動の一つです。

■他の利用者にAさんの面倒を見てもらうようお願いする

間近で一緒に過ごしているご利用者が
Aさんのことをよく見ていて、落ち着かせることができる
かもしれません。

同じご利用者同士、
通じるものもあるし、気持ちも理解しあっている
という面もあります。

全てを任せるのは介護のプロとしておススメしませんが、
一緒になってAさんを見ていく、
周りのご利用者を上手く巻き込むことは
常に考えておく考えでしょう。

■平等に個別対応できるよう検討する

全てのご利用者が
同じ時間、同じように対応することは難しいです。

ただ、どこかで
「この方は、こうだから、、、」
と偏りすぎた対応がないか見直すことは必要です。

これは、
自立されている方ほど関わり度は極端に少なくないか
といった視点を持つことです。

どうしても、自立されている方となると
一人である程度のことができるからと
あまり目を向けない傾向があります。

ちょっとした声かけ
ちょっとした気遣い

時間をかけなくても
常に見ている、気になっていることを
行動で示すことで、ご利用者の気持ちも変わっていきます。

少ない時間でも、
どれだけ相手に印象を与え関わっているかが大事であって
それが「平等に個別対応する」ということです。

以上です。

介護度や状況が全く一緒のご利用者のなかで
仕事をすることは稀です。

そのため、ご利用者からの要望も
日々変わっていきます。

その状況の中で、
スタッフもご利用者も混乱させないために
リーダーとして常に
「今、何が必要なのか?」
「今、何を大切にしないといけないのか?」
といった視点を持ち続け対応する必要があります。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日長崎にて研修。

終わり次第浜松へ戻ります。

今週末、町内運動会にて
リレーのアンカーを務めるのですが、
どうも雨の予報。

雨の場合は、延期ではなく中止になります。

こればかりは仕方ないので、
まあ中止だったら子供との時間ですね。

雨の場合、
場所は限られますが、、、

雨だからこそ
遊園地とか動物園が空いているかも。

逆の発想も大事ですね!

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【介護人材定着】1,082号 転倒事故を防ぐためには?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/10/26 1,082号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 転倒事故を防ぐためには? ▼
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介護現場では、常にヒヤリとする場面に遭遇します。
当然事故はゼロにしていかないといけませんが、
どうはいかない事情も正直なところ存在します。

「しっかり対応しているのに、、、」
やるせない気持ちになるスタッフもいるでしょう。

例えば、こういった事例もあります。

片麻痺のある利用者が、
一人でトイレに行こうとして転倒しました。

幸い入院が必要となるような大きなケガはなく、
家族も謝罪を受け入れてくれましたが、
再発予防に向けた対応を考えなければなりません。

事故報告書には
「いつもは声をかけてくれるのに…」とありましたが…。

いかがでしょう。

この場合のリーダーとしての対応は、
どうすればいいのか?

一緒に考えていきましょう。

■なぜ一人で行こうとしたのか確認する

理由があって一人で行こうとしたわけなので、
まずは事実確認をすることです。

施設側として、
対応が不十分だったのか
ケアが行き届いていなかったのか
あるいは、近くのスタッフに声をかけにくかったのか

意外と、
ご利用者はよく見ていますし、
スタッフがあたふたと動き回っていたり
落ち着きがなかったりすると、
「お願いするのも申し訳ない」
と思わせてしまうこともあります。

気を配っていただいたのなら、
まずはその気持ちに感謝しつつ
遠慮しないで事前に声をかけてもらいことを
伝えることが大事です。

■トイレに行かなくても済むようにオムツやパッドを検討する

ADLを向上・維持させる観点でいえば
適切な対応とは言い切れません。

誰しもオムツやパットのなかで用を足すのは
気持ちいいものではないからです。

ただ、本人や家族と十分話をして
施設側の方針を理解したうえで、決断をする。

この経緯があっての対応であれば
それも選択肢の一つと捉えるでしょう。

いずれにしても、
検討するには十分な時間と話し合いが必要ということです。

■1時間に1回「トイレどうですか?」と声をかける

声のかけ方にも工夫をしながら対応すると良いでしょう。

例えば、
「部屋へ戻る際に声をかけてみる」
「他のご利用者がトイレに行かれているタイミングで
声をかけてみる」
など。

声をかけて気づくこともありますし、
声をかけてもらえることで、自身のタイミングで
トイレに行きたいときに声をかけてくれるかもしれません。

「気にかけている」
という姿勢を持つ意味で
声を定期的にかけてみるのも大切です。

■歩いて行かないよう車いすを使ってもらう

オムツ・パットの使用と同じで、
ADLの向上・維持の観点で検討をする必要があります。

車いすの方が双方にとってラクのように見えますが、
かえって移乗介助に時間がかかり、
また介助時に事故を起こす危険性もあります。

本人にとっても
乗り降りに負担が出ることもありますので
安易な考えで選択肢に入れるのは控えるべきです。

■転ばないよう機能訓練を強化する

本人のADLと意思にもよりますが、
機能訓練によって引き続きトイレへ行くことができるのは
双方にとってはプラスになります。

再発防止においても
動かない対応よりも
動いても大丈夫な対応が求められています。

十分機能訓練指導員と協議し、
本人・家族とも理解したうえで取り組む。

そして、訓練を強化したことで
改善の傾向が見えた時には、
一緒に喜び分かち合うのも大切です。

以上です。

事故を防ぐだけの観点でいえば
動かないようにオムツや車いすなどの対応をするでしょう。

ただ、果たしてそれが最善の選択肢なのか。
再発防止につながるものなのか。

こういった疑問・視点を持ちながら
日々事故ゼロを目指して取り組んでいただきたいです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日長崎にて講演。
明日も長崎で研修なのでそのまま泊まります。

今週末には、
町内の運動会があります。

今年も最後のリレーに参加することになり
アンカーを務めることになりました。

子供の前でいい姿を見せたいものです。
なので、転ばないように気をつけねば。。

35歳になりましたが、
今もバリバリ走れます!

追記:
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【介護人材定着】1,081号 「これでいいのか?」と悩んだ時の対応

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/10/25 1,081号
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▼ 「これでいいのか?」と悩んだ時の対応 ▼
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法人の理念を理解し、
それに沿って仕事に取り組んでいる。

ただ、そうはいっても
「本当にこれで正しいのか」
と悩む場面は多くありませんか?

例えば、こういった事例です。

Aさんは入所時から寝たきりで、
声掛けやケアに対する反応も薄いため、
スタッフは「これでいいのか?」と悩みながらかかわっているようです。

家族は遠方におり、ほとんど面会に来ていません。

施設では、「利用者の望む生活を支援する」という理念を掲げていますが、
これでよいのでしょうか…。

いかがでしょう。
この場合、リーダーとしてどのような対応をする必要があるのか。
一緒に考えていきましょう。

■家族の意向を確認する

遠方とはいえ、
連絡手段が途絶えているわけではありません。

そのため、連絡を取って
まずは家族側の意向を確認することが必要です。

家族として、Aさんにどう過ごしてもらいたいのか
何を施設側に求めているのか

などといったことを確認することです。

また、家族側としても
遠方で状況を常に見ているわけではないので
逆に「どうすればいい?」と判断に迷うこともあります。

その場合に備えて、
施設側としての考えと提案も
意向を確認する前に用意しておくことも必要です。

全てにおいて家族任せではなく、
施設としての取り組みも示すということです。

■カンファレンスを開き多職種でケアプランを検討する

施設側の今後の取り組みを決めるためにも、
多職種からの意見をもとに進めていくことが大事です。

今のケアプランと状況が変わっているようでしたら
カンファレンスは必要でしょう。

その際には、正解は一つとは限らない中でも
常に法人としての理念に基づき、
Aさんにとって最良の選択肢を考える
といった姿勢で検討することです。

■安全であればそれでよいと伝える

安全とは何か?
を見極めていく必要があります。

安全がAさんにとって最良の選択肢であって
家族・スタッフ間でも違和感がない。

ここまで作り上げていけば、
そのまま進めていけば良いでしょう。

ただ、もし安易に安全を選んだとしたら
再度観察、ヒヤリング、会議等で
「本当に?」という視点を持って考え直すことです。

■寝たきりになる前のAさんについて調べさせる

過去の情報は、
今後のヒントが隠されているといわれています。

Aさんがどういった生活を送っていたのか
何に興味を持ち、何に精力的だったのか
どういったことを好まれ、家族とはどういった関係なのか

紐解いていくと、
ただの情報履歴が貴重なヒントとなります。

そのためにも、
今までの情報やそれまで関わってきたスタッフにも
ヒヤリングをしてみると良いでしょう。

■もっと注意深く観察するように伝える

寝たきりで反応が薄いなかでも、
反応する場面や表情が変わるときもあります。

それを見逃さないためにも、
注意深く観察することが大事です。

一つ一つの介助場面や
イベント、家族との面会時、
スタッフとの会話一つでもそうです。

どの場面でどう反応するかは、
実際に関わっていかないと気づけません。

「反応が薄い」という判断をしてしまうと、
仕方ないよねで済ましてしまいがちです。

そうならないためにも、
今一度スタッフに注意深く観察をする必要性と
見るべきポイントを明確に伝えておくことが必要です。

以上です。

結果論になりがちですが、
様々な取り組みが重なり合って
ご利用者ごとにとっての最適な選択肢が見えてきます。

そのため、何が間違っているのかを探すよりも
何が効果的かをたくさん探し実際に行動に移してみる。
効果がなければ次の行動へ。

その繰り返しを、
スタッフや家族と連携をしながら取り組むことです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前中は事務作業。

午後に、明日の講演会場である長崎へ。
初めての長崎、楽しんできます。(仕事ですが、、)

新しいノートパソコンが届きました。

いや~、かっこいい!
サクサク動くし、良い投資をしました。

今の仕事は、パソコンが一番大事な仕事道具です。
これ一つで仕事が完了するものもあります。

ここをケチって、
結局仕事効率が悪くなってしまうと
もったいないです。

良いものにお金をかけ、
大切に使い続ける。

そう言い聞かせながら
相棒(パソコン)と共に本日も頑張ります!!

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