【介護人材定着】1,121号 自分で書いたものは覚えておくこと

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/12/22 1,121号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 自分で書いたものは覚えておくこと ▼
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突然ですが、
「自分で書いた資料を見直していますか?」

仕事をしていると、
色々な資料を作成するかと思います。

介護現場でいうと

ユニット日報
会議議事録
事故報告書
外出企画提案書

などなど。

■例えば、議事録一つとっても
会議は一つとは限りません。

なので、
それぞれに議事録があり、
その都度作成をする必要があります。

ここで伝えたいことは、
資料の書き方、、、ではありません。

「自分の書いた資料の中身を覚えていますか?」
ということです。

■リーダーが作った資料は
部下にとっては「参考資料」となります。

どうやって書いているのか
何を書いているのか
どんな手順で書いているのか

どれもが「参考」として見られます。

だから、
例えば初めて資料を作成する部下にとっては
見本となるリーダーの資料を見て
真似をしながら、パクりながら書くわけです。

特に議事録については、
先月書いたものを上書き修正しながら
作成することは、よくあることです。

■では、その出来上がった資料。

部下から渡されたときに、
どうコメントするのか、がポイントです。

私がサラリーマンだったころ、
こんな出来事がありました。

初めて資料を作成する機会があり
リーダーが作成した資料があったので
それを参考に作りました。

参考に、というか
ほとんどパクって作ったんですけど(笑)

リーダーが作った時の状況と
全く一緒だったので、当然資料も全く同じになります。
(感情や持論を書く内容ではない資料です)

その資料を持って、リーダーに確認してもらいました。

。。。

すると、、、

「こんな資料ではダメだ。
これだと何を言っているのか全く分からない」

という返事。

その後、原形を留めないほどに
修正をされました。

■・・・。

いかがでしょう?

リーダーは、
自分で作成した資料にダメ出しをしている状況です。

きっと、リーダーが以前作成した資料を一緒に渡したら
赤面するのではないでしょうか。

自身で書いた資料は、
いつでも見直す必要があります。

一語一句覚える必要はありませんが、
どんなことを書いているのかは覚えておく必要はありますね。

部下にとっては、
「どうせ、何書いても注意したいだけだろ」
などと、余計な疑念を抱かせてしまいます。

一つお伝えすると、
もちろん資料には、
自分なりのやり方を追求する必要はあります。

ここでは、
そこは置いといて、
リーダー自身の姿勢を見直してみることを
分かっていただければと思っています。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から大阪へ。

1件の打ち合わせ後、そのまま小倉へ。

小倉で1件の打ち合わせ後、
明日の会場である東京へ。

移動距離の多い1日になります。

さて、本日で
今年のメルマガは終了となります。

来年は、1月9日から配信スタートとなります。

少し期間が空きますが、
年末年始はこれからのメルマガ配信について
じっくりと考えていこうと思っています。

より多くの方が
より内容の濃く
より気軽に見てもらえるように

様々な配信の仕方がありますので
どういった形が良いのか
ワクワクしながら考えていきます。

来年、乞うご期待!

では、少し早いですが
「良いお年を!!」

※配信はなくても、仕事は年末ぎりぎりまでやっていますので、
何かご相談がありましたら気軽に返信ください。

追記:
メルマガの感想が、何よりの励みになります。
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【介護人材定着】1,120号 頭を下げるのは自信があるということ

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/12/21 1,120号
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▼ 頭を下げるのは自信があるということ ▼
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「ミスをする」

これは、リーダーも人間ですから
部下だけの問題ではありません。

リーダーにも、ミスは付き物です。

また、
リーダーにも、分からないことがあります。

そのために、
部下から教えを乞うこともあります。

■こういったミスや教えを乞う場合、
ついついやってしまいがちなのが、
見栄を張って頭を下げないこと。

「リーダーとして威厳を保ちたい」
「頭を下げるなんて恥ずかしい」
「私は悪くない」

などといった想いからくるものです。

ただ、私は数多くのリーダーを見てきましたが、
出来るリーダー、結果を出しているリーダーほど
腰が低いです。

すごいリーダーになればなるほど
頭を下げます。

私は、素直に頭を下げる人を見ると、
「相当自信があるんだな」
と感じます。

つまり、
自分に自信があるなら、他人に頭を下げるのは
何でもないことなのです。

■リーダーの中には、
「オレ(私)はスゴイ!」
ということを周りに認めさせたいという方もいます。

そういう精神状態の時は、
自分に自信がないため、
周りからの承認が欲しくてたまりません。

自分の失敗を認められないし、
誰かに助けてもらったときに素直に感謝できません。

部下を批判したり
偉そうなフィードバックをするのも、
他人を下げることで自分の価値を高く見せたいからです。

こういった対応をしているとき、
「どうだ、鋭い意見を言えるオレ(私)はスゴイだろ」
などと思っているのですが、

周りからは、逆にスゴイとは思われません。

「この人、こんなことで批判をしたりして、
小さい人だな。。。」
と思われます。

■何となくツンツンして
怖そうなイメージがあるリーダーは、

自信があるからではなく、
自信がないからそうしているのです。

もし、本当に認められたいのであれば、
人に感謝し、時には謝罪をして、
頭を下げられるリーダーになること。

頭を下げることはすごいことです。

偉そうにしているより、
よっぽど一目置かれます。

自身の姿は腰が低いですか?

意識してみてください

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に役所へ。
午後に1件の打ち合わせ。

明日から、
大阪、福岡、東京と出張。
クリスマスの日に帰ってくるというスケジュール。

まだ子供は小さいので
日にちはごまかしても大丈夫かと(笑)

先日、
「サンタさんに手紙を書いてる」
と、欲しいおもちゃを書いている息子と娘。

フムフムと覗きながら
そのおもちゃを検索してみたところ、、、

まあまあ、の値段でした(笑)

これは、年末ギリギリまで
しっかり仕事をしないといけませんね。

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【介護人材定着】1,119号 「せっかくなので」は良いのか?悪いのか?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/12/20 1,119号
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▼ 「せっかくなので」は良いのか?悪いのか? ▼
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「せっかく」という言葉は、
どちらかというとネガティブな捉え方になります。

ただ、私は
「せっかくだから」という姿勢も
時として必要だと思っています。

これは、
研修を受けるときもそうです。

「せっかく施設の外に出たから」
「せっかくお金を払ってもらったから」
「せっかく期待をしてもらっているから」

だから、
研修をしっかりと聴こう。

動機はどうあれ、
何も考えずに研修会場にやってくるよりも、
「せっかく感」でも持ってやってくる方が
学ぶ姿勢は違ってきます。

これは、
研修講師として壇上から見てみると
その違いがよく分かります。

■当然、
「絶対何かを身につけて持ち帰ろう」
「絶対自分の知りたいことを学ぼう」
「絶対組織に貢献できるように聴こう」
という姿勢があるに越したことはありません。

ただ、
絶対聞けよ
期待しているからな
必ず貢献しろよ

といった感じで送り出されると
それだけプレッシャーがかかって
かえって目的を間違えて受講される方もいます。

それよりも
「せっかくなので」という
気楽さも兼ね備えて受講された方が
余裕をもって聴こうとするものです。

■これは、
リーダー自身が受講する際も
ぜひ意識していただきたい。

「せっかくといった姿勢だと
講師に失礼ではないか」
と心配される方もいますが。。。

当の講師側はそんなこと気にしません(笑)

なぜなら、
気楽に聴いてくれても
その後に「前のめり」になって
聴く姿勢を取らせるのが
講師としての腕の見せ所だからです。

常に気を張って聴く姿勢
何も考えずに聴く姿勢
せっかく感で聴く姿勢

どちらの姿勢で臨まれますか?

「気楽さ」も大事です。
意識してみてください。

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本日は、
1日事務作業。

先週末はよく食べました。

焼き肉
ディナーバイキング(デザート食べ放題付き)
ラーメン
カレー

高カロリーのオンパレード(笑)
確実に太りました。

ということで、
今週は野菜中心に、運動もいつも以上に。

年末年始もおそらく
たくさん食べるので、
それまで身体の貯金を作っていきます!

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【介護人材定着】1,118号 働くことを理解してから働き方を改革する

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/12/19 1,118号
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▼ 働くことを理解してから働き方を改革する ▼
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国の政策の一つなので
「働き方改革」はよく目にしたり
聴いたことも多いかと思います。

働き方を見直して
残業を減らし
生産性を向上しましょう

というのが、とてもざっくりとした内容です。

普段仕事柄、
この言葉は打ち合わせの際にも
よく議題に挙げられます。

働き方改革自体を
そこまで深く理解しているわけではありませんが、
実際現場を見てみると違和感を持つことも多いです。

■どういった点に違和感があるかというと
「働くことを理解してから働き方を見直す」
という順番を間違えてはいないかということ。

例えば、
現場スタッフのなかには
「残業減らせ」
なり
「もっと効率よく働かせろ」
などといった声を聴きます。

残業を減らすことは当然大事なことです。

ただ、その訴えが
自分のことだけを考えて訴えていないか。。

今一度考えてみることです。

また、
残業が多いことが他責になっていないか
という点も考えることが大事です。

いずれにしても、
自身が何ができるのか
自身がどう行動できるのか
自身がどう組織と関わっていけるのか

という点をしっかり考え、
そして働くことを理解したうえで

「じゃあ、働き方改革について考えてみようか」
となるわけです。

■リーダーとして
部下から働き方について訴えがくるかと思います。

そのときに、
自身が何ができるのか
自身がどう行動できるのか
自身がどう組織と関わっていけるのか

といった点を一緒に考えてみよう
と伝えてみましょう。

気づきを与え、
他責から自責のスタンスに変えることも
リーダーとしての役目です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

賃金分析やら
人事評価制度策定やら
就業規則策定やら
と、カタカタカタカタと作業をしています。

また同時に
来年から本格的にスタートさせる
リーダー育成研修のプログラムも策定しています。

ここを乗り越えて
年末を迎えたいですね。

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【介護人材定着】1,117号 私も変わるからあなたも変わりなさい

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2017/12/18 1,117号
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▼ 私も変わるからあなたも変わりなさい ▼
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部下との関係を改善するために、
部下ではなく、リーダー自身がまず変わること。

これは、常々伝えていることです。

ただ、
ついつい考えがちなこととして
「私も変わるから、あなたも変わりなさい」
という心理。

いわゆる「交換条件」です。

その時の心理として
「こっちだけ変わるのは不公平だ。
こっちも頑張るんだから、、、あっちも変わってよ」
というのがあります。

■こちらが辛い想いをしている。
かたや、相手は悠々自適としている。

その状況を見ると
「何だかバカバカしい。やめたやめた」
となってしまいがち。

ただ、人と人との関係において
利害もなければ交換条件なども通用しません。

こちらが、そういった姿勢でいれば
相手にも感づかれてしまい、
結局相手も「あなたが変わらないのなら私も変わりません」
となってしまいます。

■「じゃあ、私は我慢しろってこと?」
といった声も聞こえてきそうですが、

そもそも自分自身が変わることは
相手のためだけではありません。

自分のためでもあるのです。

たとえ、相手が変わらなかったとしても
損することなどありません。

「自分がより良い方向へ進んだ」のですから。

相手あっての関係性ですが、
関係を改善するために変わろうとする自分を
承認してあげてください。

もっと自分自身に目を向けてください。

「よくやっているよ」

そう自身に問いかけていけば、
相手の行動や姿勢が気にならなくなります。

リーダーと部下との関係に
ぜひ活かしてみてはいかがでしょう?

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日大阪。
夜に浜松へ戻ります。

週末堪能しました。

チラホラと仕事のことが頭に浮かんでしまいましたが、
出来るだけ家族の方を向いて一緒に遊びました。

美味しいものを食べ
一緒に会話し
乗り物に乗ってはしゃぐ

最近意識していることですが、
ただ単に過ごさずに
一つ一つを噛み締めて「楽しむ」ことに集中する。

流れていく時間を
ぼ~っといるのはもったいないですね。

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