【介護人材定着】1,238号 相手を知り、更に関係を構築するやり方とは?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/9/28 1,238号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 相手を知り、更に関係を構築するやり方とは? ▼
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部下との関係を良くしていきたい!
と思っているリーダーも多いでしょう。

そこで、大事なのがコミュニケーション。
ここはよく分かっているところです。

相手のことを理解するために、
よく話を聴くこと。

そのために、質問をたくさん使ってみることが大事です。

■さて、その質問にも
ちょっとした工夫が必要です。

今まで伝えてきた質問術に加えて
新たな「ちょっとした」やり方があります。

それが、
「相手の価値観・こだわりなどが分かるような質問」を
することです。

例えば、雑談の中で
「この前の休みの日に、お昼は何を食べた?」
と質問すると、
「中華を食べました」
といった答えが返ってくるとします。

日常的によく見られる会話ですね。

これを、
「お昼はいつもどんな風に選んでいるの?」
とか、
「どうしてそんなに中華が好きなの?」
と質問してみることです。

こういった質問は、
具体的な考えや価値観を知ることが出来る質問です。

「実は中華のなかでもラーメンが大好きで、
全国の美味しいラーメン店を巡っては、
そこの店主に色々と話を聴くのが好きなんです。」

であったり、
「何を食べるのか、よりも
みんなで楽しく食事をすることの方が好きです。
中華料理店であれば、それがやりやすいと思って選んでます」

という返事もあるでしょう。

■「何が好き?」「どこへ行った?」などの質問は、
相手を知ることは出来ても
浅い情報でしか把握することは出来ません。

そこにある価値観やこだわりを知ることで、
より深く相手を知ることが出来、
またその深みによって相手への見方も変わっていきます。

関係性構築には、
色んな情報を知り、共感し、理解することが大事です。

また、知るだけでなく
質問を受けた相手に

「この人は、自分にこんなに関心を持ってくれているんだ」
と思ってもらうことも大事です。

人は相手に心を許し、
そこから信頼関係も構築されていくのです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ。

今日は息子の授業参観。
仕事の合間に覗いていこうかと思います。

先生の話をしっかり聞くのが苦手みたいで、
ただ授業を妨げているわけでもないとのこと。

つまり、
注意散漫ということ(笑)

どれだけ集中していないのか見に行ってきます。

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【介護人材定着】1,237号 とりあえず聞いてみたらいかがでしょう?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/9/27 1,237号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

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▼ とりあえず聞いてみたらいかがでしょう? ▼
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「言葉一つで、伝え方一つで相手の捉え方は大きく変わっていく」

これは、常に伝えてきていることです。

ただ、一方で
「相手がどう捉えるかは、相手の心次第」
という考えもあります。

・・・。

何だか矛盾しているように聞こえますが、
大事なのは伝えないと伝わらないということです。

■こう書いたのも、
「どう伝えたらいいのか分からない・・・」
という相談をよく受けるからです。

考えるのは大事ですが、
考えすぎてしまい結局何も伝えていない・・
となると、当然相手には伝わりません。

だから、
とりあえず言ってみて、
それでダメなら、またそのときに考えたらいい。

これぐらいの気楽な姿勢も時として大事です。

■例えば、
以前ある有名な女優さんが結婚した時、記者から
「どうして今まで結婚しなかったのに、
いきなり結婚を決めたのですか?」
と質問された時、

その女優は何と答えたかというと、、、

「あら、だって、
誰もプロポーズしてくれなかったんですもの」

・・・。

ほとんどの男は、
「あんなにきれいな人が、
自分などと結婚してくれるわけがない」
と勝手に思い込んでいたでしょう。

そのため、結局
だれもプロポーズをしなかったわけです。

■これは、部下への指導でも一緒ではないでしょうか。

部下育成におけるトラブルに、
「言った、言わない」
という原因がよく見受けられます。

また、
部下の特性を知らなかったことは、
そもそも聞いていなかった、、、ということも。

「何でそんな実績があるのを隠していたの?」
「だって、何も聞かれなかったから」

いかがでしょう?

あれこれ余計なことを考えず、
とりあえず言ってみる。

うまくいかなかったときにだけ、
伝え方を考えたらいい。

これも一つの考え方です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

最近雨の影響もありますが、
涼しくなってきました。

夏の異常な暑さもあって、
息子・娘とも、今まで親の寝室で一緒に寝ていました。

そろそろ自分の部屋で、、、
と思っていますが、、、

一緒にいることになれてしまい、
添い寝をしないと寝付けない。。。

これから、また慣れてもらいしかないですね。

新しい冬布団を買う口実に、
自分の部屋で寝てもらうとか。。。

相変わらず子供のことで考えてしまいます。

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【介護人材定着】1,236号 もっと自分から行動しろ!っと言ってませんか?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/9/26 1,236号
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▼ もっと自分から行動しろ!っと言ってませんか? ▼
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よく経営者や施設長のなかで、
「スタッフが、ただ単に仕事をしているように見えるので、
しっかりと目的意識を持ってもらいたい」
という悩みを聞きます。

流れ作業のように仕事をしていれば、
それだけマンネリ化につながり、

モチベーション低下や
そもそも仕事の意味を見いだせていないといった危険性があります。

では、こういった場合どう対策を練っていけばいいのか?

■ここでよく思い浮かぶのが、
スタッフに「仕事を通じて何を得たいのか?」考えさせること。

仕事の意味や目的に見出し、
自ら行動を起こすための質問です。

ただ、これだけで終わってしまうと
「モチベーション上げろ!そして、もっと自分から行動しろ!」
というメッセージにも捉えられてしまいます。

するとスタッフの中には、
やらされ感となり、結果的に逆効果になってしまうことも。。

この場合、何が必要かというと
もう少し考えさせる質問を増やしてみることです。

例えば、
「何をもって「いい仕事をした」と言えるのだろうか?」
と、仕事の価値について考えさせる質問をしてみる。

また、
「去年の仕事は、今年の仕事にどうつながっているのだろうか?」
と、これまでの仕事を振り返り、
何を得たのかを考えさせる質問をしてみる。

そして、
「なぜ、今の仕事を選んだのか?」
と、原点を振り返る質問をしてみる。

■こうやって、
様々な角度から仕事を振り返り、考えさせ、
自覚を与えることが大事です。

一回の質問で、
仕事の意味を見出すのは困難です。
モチベーションを上げさせるのも難しいです。

多くの質問という打ち手を持ち、
それを小出ししながらスタッフに目的意識を持ってもらう。

これも一つの人材育成です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に磐田にて1件の打ち合わせ。
その後、愛知県豊田市へ移動し、1件の打ち合わせ。

本棚が本で埋まってきたので、
50冊ほど段ボールにまとめて処分しようと。

メモやラインを引いている本もあれば
なかには、新品同様のものも。

なので、せっかくならという軽い気持ちで
古本買取のサイトから買い取りの申し込みをしました。

段ボールに詰めて、
あとは指定日・時間に受け取りに来てくれる。

便利ですね!

昨日、買取価格が
「6,724円」というメールが届きました。

これで本棚もスッキリ!
しかもお金までもらえる。

このお金を使って、また本を買ってきます。

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【介護人材定着】1,235号 ポジティブ変換のやり方

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2017/6/23 1,235号
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▼ ポジティブ変換のやり方 ▼
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部下からネガティブな相談や言葉があった場合、
それをどうやってポジティブに変えるのか。

ネガティブの言葉は、
それだけ自分だけでなく周りにも影響を与えてしまいます。

チームをまとめるためにも、
リーダーには部下の悩みに対しての対処方法は
とても重要な役割になります。

以前、自分の欠点や嫌いなところを
魅力に変える方法として
「いい意味で」を使ってみることを書きました。

【介護人材定着】1,138号 「いい意味で」を使ってみる

今回は、これとは別で
「意識をポジティブに変える」方法を書いていきます。

■それは、
相手の悩みや問題を解決して
「やりたいこと」へ変換させるやり方です。

例えば、
「この仕事は、ちょっと自分にはまだ難しいです」
といった相談が来た時。

「なるほど。◎◎さんは、この仕事をどうしたら上手くできるのか
知りたいんだね?」
と返す。

新しい介助スキルを身につける
新しいご利用者の担当になる

新しい仕事にチャレンジすることを躊躇している部下に対して
「部下が望んでいること」に変えて言い直しているのです。

■また、これは仕事のことだけではありません。

例えば、
「あのスタッフは、いつも頼んだことをしっかりやってくれないんです」
といった相談が来た時。

「なるほど。◎◎さんは、もっといろんな人の協力が欲しいんだね」
と返す。

人間関係も含めて日々抱えている問題や課題を、
ちょっと視点を変えて言い換えることで、

「今、何を想っているのか」
「これからどうしたいのか」
を変わりに表現してあげるのです。

そうすることで、
そもそもの問題が明確になり、
前向きな行動へ帰ることが出来ます。

ただ頑張れではなく、
何がしたくて、どうすればいいのか
を導かせることもリーダーとして必要なスキルです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
秋田にて研修。

前日入りをしたのですが、
昨日は最高気温が28度。
そして今日は最高気温が20度。

気温差が8度も!

暑いのか寒いのか、、、
よく分かりませんね。

風邪ひかないように頑張ります!

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【介護人材定着】1,234号 スタッフが辞めたいと言ってきた

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2017/6/23 1,234号
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▼ スタッフが辞めたいと言ってきた ▼
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人手不足で騒がれている中、
一人でも多くのスタッフが辞めずに働いてもらいたい
と思っているリーダーも多いでしょう。

ただ、「辞めたい」と
突然言ってくることがほとんどです。

こういった場合、どうすればいいのか?

■まず、
辞めてほしくないという気持ちは分かりますが、
説得することに注力するのは危険です。

なぜなら、
説得すればするほど
相手は余計に辞めたい気持ちが強くなり、

また施設に対するイメージも
悪くなってしまうからです。

ただ、かといって
興味がないかのような対応をしてしまうと、

「結局、大事にされていなかったんだな」という印象を与え、
説得されているときと同じような印象を与えてしまいます。

この場合、相手と向き合い、
「これからどうしていきたいのか」
をじっくりと聴くことが大事です。

相手は言いたいことも言えずに
ここまで来たのかもしれません。

そのため、話を聴いている中で、
辞める原因が施設側にあるのか、
それがどういった理由なのか
を見極めていくことが出来ます。

そして、そこを改善することが出来るのなら
辞めずに働きたいのか確認することも出来ます。

■いずれも、こちらから一方的に話をして、
説得して、指導するのではなく、

これまでの相手の存在や行動・成果を認め、
そのうえで質問をしながら話を聴くことが大事です。

結果的に辞めるのを改めるだけでなく、
施設の改善点や今後の対応策を見つけることが
出来るといった効果もあります。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から茨城へ。

打ち合わせ後、東京へ。
そして、浜松へ戻ります。

移動の多い1日になります。

今週末は、娘の幼稚園の運動会。
どうやら、かけっこの練習では2回1位を取ったそうな。

去年の運動会も見ましたが、
おもちゃのようにヨチヨチと走っていました。

今年は、どんな走りをするのか。
家ではすばしっこく走っているので
期待してみたいと思います。

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