【介護人材定着】1,260号 別に目標がなくてもいいんじゃないか?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/10/31 1,260号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

【セミナーのご案内】
11月19日 浜松
11月22日 静岡

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なのに制度はどんどん厳しくなる・・この先どうすればいいだろう?
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▼ 別に目標がなくてもいいんじゃないか? ▼
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「将来の姿を思い浮かべながら仕事をしろと言われても
その姿が分からない」

という人も多いはずです。

最初にお伝えすると、
それでもなんら問題はないと思っています。

■もちろん、
目標を持つことは大事であり
将来の夢を持つことは素晴らしいことです。

ただ、
必ずしもそれは必須ではないし、

必要とあればその計画なり夢を
スパっと変えられる柔軟さも
同時に持った方がいいでしょう。

なぜなら、
現代における「前提」が今後も続くとは限らないからです。

働き方でいえば、

何年か前に、
副業が当たり前になっているのを予測できたか?

何年か前に、
若いスタッフの傾向を読み解くことができたか?

何年か前に、
今のスタッフと一緒に働いていることを想像できたか?

分からなかったはずです。

これに気づいていないと、
「やろうと思っても、環境が、、、」
と周りの環境のせいで上手くいかなない
と嘆いてしまいます。

■嘆いても仕方ありません。
目標がなければ失格というわけではありません。

むしろ、今の時代変化において目標を掲げても
前提が覆されることも多いです。

だったら、
今をどう生きるか
今をどう仕事するか
今をどう指導していくか

が大事です。

よく、私は志の高い人だと見られます。
ただ、至って私は普通ですし、
何か特別なスキルを持っているとは全く思っていません。

むしろ、
草食系男子の代表格だと自負しています。

それだけ、
常に将来のことを思い描いているわけではないのです。

今の環境は、何かの縁があってのもの。
だから、今を大切にする。

今を大切にすることで
明日も大切に生きようと思う。

その積み重ねです。

■偶発的な出来事の積み重ねが
人生の起承転結を形成しています。

だから、
「置かれたところで咲きなさい」
という考えがすごく大事になっていきます。

今の環境で、
今のスタッフで、
今の働き方で、

精一杯花を咲かせる。

これも、
人材育成において大事な視点です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

事務所のネット回線を変えようと
申込をしたのが今年1月。

そして、
回線工事が本日。

11ヵ月もかかりましたが、
ようやく変えてもらえます(笑)

これだけかかったからなのか、
業者側も申し訳なかったからなのか、

なんと最初の1年間は、
基本料は無料で良いという。。。

何回か聞き直しましたが、
そうみたいです。

待ってみるもんですね(笑う)

追記:
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【介護人材定着】1,259号 マニュアルってどれぐらいの頻度で見直すの?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/10/30 1,259号
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▼ マニュアルってどれぐらいの頻度で見直すの? ▼
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マニュアル作成支援をしていることを
講演などで伝えていると、

「マニュアルは、どれぐらいの頻度で見直すのがいいですか?」
といった質問を受けます。

正解はありませんが、
おススメのスケジュールについて書きます。

■まず、マニュアルの見直しは
「年に1度」の頻度で行ってみると良いです。

マニュアルは生き物だと思っているので、
日々改善していく必要があります。

なぜなら、
時代と共に労働環境のトレンドも変わっていけば、
ご利用者の状況も変わっていきます。

前向きな変化をもたらすためにも、
マニュアルは都度変更するものです。

ただ、
時代の変化に追いつくためには
年に1度の見直しだと遅すぎないか?

これは、
見直し自体は年に1度ですが、
振り返りから議論し、見直しポイントを見つけていく過程は
随時必要です。

■理想は、委員会を発足し(マニュアル委員会など)
3か月に1度打ち合わせをすることです。

打ち合わせでは、
マニュアルの浸透度合いの確認やら
現場の声から修正が必要なポイントやら
教える側からの要望などなど。

効率的な打ち合わせをするためにも
「マニュアルに関するアンケート」を定期的に実施することも効果的です。

そこから課題を拾い上げて、
マニュアルの書き方・内容等を見直していき、
最終的に年に1度修正をしたうえで、再度現場に落とし込む。

この繰り返しをすることで、
日々現場に合ったマニュアルを浸透させやすくなります。

■ここで何度も伝えていますが、
マニュアルは「運用」してなんぼです。

作成しただけでは意味がありません。

運用には、仕組みが必要で
こういった見直しを一つの重要な役割だと
組織全体が認識しておくことが大事です。

一度作って終わりではなく、
修正・見直しを続けながら運用していくことをおススメします。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

先週末になりますが、
家族でボーリングへ。

お子様用ボウリングすべり台なり
バンパーレーン(ガターに落ちない)があるおかげで
小さい子供にも気軽にボーリングが出来ます。

私が小さい頃は、こういったものがなかったので
ガターのオンパレードで機嫌が悪くなったのを
よく覚えています。

どうやら、ボーリングは消費カロリーが高い
ということを嫁に言ったら

乗り気で付き合ってくれました(笑)

何はともあれ、
ボーリングが家族みんなで楽しめるので、
また新しい行事が加わりました!

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【介護人材定着】1,258号 まとめて評価しない?

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/10/29 1,258号
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▼ まとめて評価しない? ▼
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人事評価制度のなかで、
評価者の「評価の仕方」で悩まれている方が多いです。

まず、前提にあるのは
「人が人を評価するうえで絶対はない」
ということ。

逃げているわけではありませんが、
完璧な評価などありません。

どこかに主観が入ってしまうのは、
当然のことです。

ただ、そのなかでも
評価を限りなく合わせていくためにも
施設として評価のルールを定めておくのは
必要です。

■その一つに、
「まとめて評価をしない」ということ。

例えば、あるスタッフは
掲げた個人目標を達成できた。

ただ、普段の姿勢には改善した方がいいところが
見られる。

一方、別のスタッフは
掲げた個人目標は達成ならず。

ただ、普段の姿勢は他のスタッフに見習ってもらいたいほど
感心できるものがあった。

こういった場合、
どう評価すればいいのか?

目標は達成したので「A」
姿勢は良くないから「C」
だから、真ん中を取って「B」

これも一つの考えです。

また、施設として
目標達成の比重を多く見ているのであれば
目標達成しているのであれば「A」

これも一つの考えです。

ただ、ここで伝えたいのは
まとめて評価した「評価結果」のみを
本人に伝えてはいけないということです。

■「B」という評価をそのまま伝えてしまうと、

人によっては、
私は目標を達成したのに、なんでBなの?」
という反論も。。

この場合、
個人目標達成による評価結果
姿勢による評価結果
をそれぞれ伝えることが大事です。

何が出来ていて
何が出来ていないのか

そして、
何を評価しているのか
を伝える。

つまり、
最終的な結果(いわゆる総合結果)は、
それほど意味を持つものではありません。

まとめて評価したものをそのまま伝えた方が
ラクでしょう。

ただ、
評価結果をその後何につなげていくのか?

この点を意識していただくと、
まとめて評価するよりも
分けて評価をして伝えていく方が良いです。

ちなみに、
人事評価における考え方、進め方についても
来月開催するセミナーにて解説していきます。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から東京にて研修。
終わり次第浜松へ戻ります。

先週末は、
神奈川にて講演でした。

私の初めての著書
「ダメリーダーでもできた!できるチームを動かす5つのステップ」
を読んでいます!
また帰って読みなおそうと思います。
という声をいただきました。

どこで買ったのか聞いてみると、
本屋で買ったと。

本屋で買ったということは、
色んな本が並んでいる中で
手に取っていただき、興味を示していただいたから
買っていただいた。

嬉しいですね~。
もう4年ほど前の本ですが、
中身の原理原則は今も十分通じます。

少しでもリーダーとしての行動の後押しになれば
と思います。

追記:
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【介護人材定着】1,257号 やったこと自体が前に進んでいるということ

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2018/10/26 1,257号
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▼ やったこと自体が前に進んでいるということ ▼
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先日まで、
人事制度の重要性について書いてきました。

いずれも、すぐに出来るものでなければ
簡単に出来るものでもありません。

施設にとっても今後を担う
重要な制度だからです。

するとリーダーのなかには、
「何事も完璧に決めておかないと意味がない」
「上手くいかなかったらこれまでが無駄になる」
と思いになる方もいるでしょう。

■確かに、
完璧であれば文句はないでしょう。

上手くいけば、前進しているように見えます。

それに越したことはないですね。

ただ、
「その完璧まで、、どれくらいかかるのですか?」
と。。

また、
「上手くいかなかったら、
それは前に進んでいないということですか?」
と。。

人によっては、
完璧主義もいますので
納得するまで行動に移さない人もいるでしょう。

ただ、
それまでの時間がもったいないですし、

その待っている間が
もしかしたら前進していないということかもしれません。

また、
「上手くいかなかった=失敗」
ということばかりではありません。

発明王のトーマス・エジソンの名言として、
よく知られている言葉に

「私は失敗したことがない。
ただ、1万通りの、うまく行かない方法を
見つけただけだ」

があります。

まさしく、上手くいかなかったことが分かったのが
「前に進んでいる」ということになるわけです。

■だから、
まずは行動!

部下と一緒でも、
とりあえず行動!!

そして、
「やりながら修正していく」

この方が、効率がいいです。

「完璧」は、
「行動力」を下げることもあります。

「ここが出来ていないから動かない」
「部下を迷わせる気がするから動かない」

その判断が、
もしかしたら
「何もしない」感情へと引き込まれていきます。

■実は、その姿。。。。
部下にも見られているかもしれません。。。

「あの人は、動いてくれない」
「あの人は、動こうとしない」

この感情を与えるのは、危険です。

組織が前に進んでいる
リーダーが前に進んでいる

その姿こそが、
部下の安心感にもつながり
人材育成にもつながっていくものです。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

今週末は、神奈川へ講演に行ってきます。
その後打ち合わせを経て、
島根からやってくる方と一緒に会食。

同じ介護現場経験者
同じ介護事業所を支援する立場

きっと話をしながら
色んな可能性が膨らんでいくんだとワクワクします。

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【介護人材定着】1,256号 人事制度はなぜ必要なのか?(賃金制度)

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2018/10/25 1,256号
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▼ 人事制度はなぜ必要なのか?(賃金制度) ▼
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先日は、
人事制度のなかの承認の重要性について書きました。

多くの方は、承認欲求を満たしたいと思っていて
それを満たす格好の場が評価面談です。

そして、その面談を通して、
最終的には評価結果が出るので
それを給与に反映していく必要があります。

そのため、
賃金制度も連動させていくのです。
では、連動するうえでどういった視点が必要なのか。

■まず、キャリアパスに合わせて
賃金を決めていくということです。

さも当たり前のように聞こえますが、
実は多くの賃金制度を構築してきたなかで、
いわゆる鉛筆ナメナメによる賃金決めをしているところも
多いのが現状です。

そのため、
能力も高く勤続年数も長いスタッフよりも
未経験で新人の50歳のスタッフの方が賃金が高い

といった現象も目にしたことがあります。

キャリアパスは、
年齢・勤続年数だけでなく

能力・求められる役割などの要素も踏まえて
段階的に分かれています。

段階に属しているスタッフには、
それを担ってもらっているから〇〇円の基本給となる
といった流れが必要になるのです。

■また、賃金制度を構築していくうえで
「リーダーなどの役職者による基本給・手当」
を最も時間をかけて決めてもらうことをおススメします。

それは、
現場の声のなかでも
「リーダーになりたくない」
といった声が非常に多いからです。

その声を掘り下げていくと、
「これだけ役割と業務内容が他と違っているのに、
あまり賃金が見合っていない」
といった声があるのです。

経営者の中には、

リーダーなんだから、、、
まだまだ能力も足らないんだから、、、

という意見もあるでしょう。

ただ、
「リーダーの質が人材定着に大きく関わっていきます」

■賃金だけの問題ではありませんが、
少なくとも賃金という見えるものについて
しっかりと反映させていくことが大事になります。

一個人の意見になりますが、
一現場スタッフとリーダーとで
賃金の開きが大きく出るのは「アリ」です。

それだけ、明確にしておくと
昇格・昇進の際も支障が起きにくくなるからです。

あくまで、一参考として。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

先週末の運動会から4日経っているのですが、
筋肉痛が。。。

そんなに距離を走っていたわけではないのに、
身体がまだガチガチ。

緊張感のなかで全力疾走したので、
それだけ余計に筋肉を使ったのでしょうか。

ただ、やっぱり身体を動かすのは
気持ちがいいものですね!

マラソン大会にも出場してみようかと思います。
まずは、ハーフマラソンから。

近場で探してみようと思います。

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