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「そのマネジメントでは新入社員はスグに辞めてしまいます

【主な内容】
・新入社員は、「急に」辞めようと思うわけではない。様々な「きっかけ」の積み重ねで辞めようと思ってしまう
・人材定着の仕組みづくりが、定着するための肝となる
・点を線で結び、定着までの見える化が社員の安心感を生む
・マニュアルやOJTプログラムは、既存社員と関係づくりや連携に役立つ
・人事評価制度は新入社員にも関係する。いかにして「認める」かが大事
・承認は、入社してから継続すること

【なぜ、3か月と期間を定めてマネジメントする必要があるのか?】
「人の育て方」といったマネジメント本はたくさんありますが、そこでは「いつまでにやるのか?」といった期限が明らかになっていません。
しかし、「じっくり育てる」マネジメントでは、特に新入社員の早期の退職対策には間に合いません。
ある就職情報誌の調査によれば、大学の新卒社員の平均離職率は、3年以内で32.3%。中卒、高卒、短大卒を含めると、
実に4人に1人が1年以内に辞めているのです。
そこで、いかに入社してからの3か月間で関係性を構築し、メンタルケアをし、そして振り返りの場を設けながら相手を認めるか、
といったマネジメント術が必要になっていきます。

【定着マネジメントの3種の神器とは?】
そこで、必要になってくるのが「マニュアル」「OJTプログラム」「人事評価制度」です。
一見、どの企業でもありそうなツールですが、このツールをいかに計画的に連動しながら活用していくかが大事です。
また、何よりも「どういった観点で活用するのか」考える必要があります。
例えば、マニュアルはスキル統一のためだけでなく「人間関係を構築するため」に活用する、
OJTプログラムは「安心感を与えるため」に活用する、人事評価制度は「相手を認める場のため」に活用する、などといった観点があります。
観点の違いによって、ツールの使い方は大きく変わっていきます。
また、それによって新入社員にやりがいやモチベーションをもたらす効果もあります。
本書では、その具体的な使い方や考え方を提示しています。

【人が「もう辞めたい」と思う心理を理解する】
ツールや手法も当然大事なところですが、そもそも人がなぜ「辞めたい」と思うのか。
その理由を探ることで、逆にその悩みを解決することや未然に防ぐことで人材定着に結びつきます。
そのために、「入社をゴールにしていないか」といった会社方針だけでなく
「言っていることとやっていることに違いはないか」などといった新入社員への接し方にも、今一度見直しをしていく必要があります。
本書では、研修を通して年間500人以上のビジネスパーソンと接してきて「人材育成」「人材定着」をテーマとした聞き取りをしたものを基に、
実践的な助言を豊富に書いております。
人事担当の方だけでなく、経営者、幹部、現場リーダーの方々にも、会社全体で新入社員を教育する意味では読んでいただきたい1冊になります。

ネットで書籍を購入することも出来ます。
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「ダメリーダーでもできた!チームを動かす5つのステップ」

「もう降格させてほしい」
これは私自身、リーダーとして勤務していたときの本音です。

私は決して出来るリーダーでもなければ、
「リーダーになりたくないのに、なってしまった」くちのリーダーです。

そのため、当時は失敗と屈辱の毎日でした。

  • バカにされる
  • 無視される
  • 罵声を浴びせられる

極めつけは、ほんのちょっとしたミスをして、
大卒2年目のスタッフに迷惑を掛けてしまったときのことです。
恐る恐る駆け寄ったところ、そのスタッフから
「何か言うことがあるんじゃないですか?」
と目の色変えて言い寄られたことがありました。

それだけ惨めで、辛い想いをしてきた過去があるなか、
私は今までの経験から「カリスマリーダー」になる必要はないと結論付けました。

人には、向き不向きが存在します。
リーダーとしての自信がない方に、カリスマリーダーになる方法を身につけても
それが必ずしも上手くいくわけではないからです。

出来ない人、自信がない人なりの方法があるのです。

それを、「口下手で対人恐怖症」の私は、自ら実践して改善をしてきました。
その具体的な方法を、今回は本書に出し惜しみなく赤裸々に書かせていただきました。

私は何も実績もなければ、何でも出来る人間ではありません。
至って、「普通」の人です。。。

だからこそ、カリスマリーダーではなく「普通」のリーダーになる方法を
お伝えすることが出来ます!

「自分はリーダーに向いてない」
本書は、そんなあなたのための本です。

目次

まえがき 「もう降格させてほしい!」と思っているリーダーのあなたへ
Step0 「リーダーらしさ」への思い込みを捨てよう
  1. リーダー向きの性格に自分を変えなくたっていい
  2. 嫌われ役にならなくてもいい
  3. 指導や命令をしなくたっていい
Step1 「信頼関係」を構築しよう
  1. 「できれば隠しておきたい弱み」を思い切って話そう
  2. マイナーな共通点を探そう
  3. 細かいことでも、いちいち口に出そう
  4. 小さな約束を大事にしよう
  5. リーダーからホウレンソウをしてみよう
  6. 部下に話しかけるときに名前を呼ぼう
  7. ひとつだけ得意技を持とう
Step2 「相談しやすい雰囲気」を作ろう
  1. 話しかけられたら、必ず視線を向けよう
  2. 話を聞くときは相づちを打とう
  3. 話を聞きやすい場所を選ぼう
  4. 座る位置に気を付けよう
  5. 話の内容に応じた表情で聞こう
  6. 話しかける機会を作ろう
Step3 部下の本音を「認めて」あげよう
  1. 部下の言葉を受け止めよう
  2. 部下の沈黙を受け止めよう
  3. 否定的な口癖に気をつけよう
  4. 愚痴に共感しないようにしよう
  5. 結果を叱る前に、過程を認めよう
  6. 悪い報告ほど褒めよう
Step4 「質問」を使って部下のやる気を引き出そう
  1. 指示の代わりに質問してみよう
  2. オープンクエスチョンを活用しよう
  3. 「仮定の質問」で部下の積極性を引き出そう
  4. やりたいことが漠然としている部下には「過去の体験」を質問しよう
  5. 最後に「他には?」と聞いてみよう
  6. 誘導尋問や命令にならないように注意しよう
Step5 「フィードバック」で部下の行動を後押ししよう
  1. 締め切りはリーダーが決めてあげよう
  2. 細かい段取りを決めておこう
  3. 自分の意見を押しつけないようにしよう
  4. 自分の意見を伝えるときはIメッセージを使おう
Step6 「フォローアップ」で成長を加速させよう
  1. 最後までやり遂げられるように部下を励まそう
  2. フォローアップはシンプルに、頻繁に行おう
  3. ポジティブなフォローは、みんなの前で行おう
  4. 好調なときにはハードルを上げてみよう
  5. 部下の失敗を責めたり、口に出しすぎないようにしよう
  6. トラブルへの対応はリーダーが率先してやろう

現在、「書店キャンペーン」を実施しております。
素敵な特典もございますので、こちらをご覧ください。

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「人間力が介護の現場を変える!」

介護の仕事には、利用者の身体をケアする能力・スキルとともに、
利用者の心をケアする能力・スキルが不可欠である。

その心をケアする能力が「人間力」だ。

本書は、介護現場で働く人々が人間力を磨き、
利用者やその家族を、そして自分自身を幸せにするための考え方・方法を明らかにする。

目次

第1章 あなたの人生を経営するのは、あなたしかいない!
第2章 人間力こそが差別化の決め手
第3章 あなたの「人間力」を格段に飛躍させる秘訣!
第4章 介護現場で人間力を磨く3つの心
第5章 プラスの氣を纏え

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