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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/3/23　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 新入社員にとって人事評価制度は先の話なのか？ ▼
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事業規模によって、
人事評価制度を導入しているところもあれば、
ないところもあるかと思います。
ただ、私はどんな規模であっても
人事評価制度は必要だと感じています。
なぜなら、日頃の社員の動きを観察し、
やってきたこと・頑張ってきたことを伝えることが
社員のモチベーションとやりがいを与える効果を与えるからです。
給与を上げる、休みを多く取ってもらう、といった
目に見えて分かりやすい施設の取り組みも大切ですが、
それはあくまで一過性に過ぎません。
一度手に入れると、しばらくしてそれが基準となり、
「もっと欲しい」と現状に対して不満を抱いてしまいます。
だから、なかなかプラスの志向に繋がらないのです。
■一方、日頃の観察とコミュニケーションは
「見てくれている」「評価してくれている」
という想いを与えることが出来、
「もっと頑張ってみよう」「更に上手くいく方法はないかな」と、
行動へ導かせることが出来ます。
だから、規模は小さいだろうと大きいだろうと
観察・コミュニケーションの仕組みがある
人事評価制度を導入することが必要です。
■さて、人事評価制度が大切なことは伝えてきたのですが、
「新入社員は入社したばかりだから、あまり関係ないのでは？」
と思う方もいるでしょう。
確かに、評価をするには評価期間があり、
それを基に評価をするわけで、
新入社員にとってはまだ先の話に聞こえるかもしれません。
ただ、人事評価研修は
「ゴール」のタイミングで実施するものではありません。
「スタート」のタイミングで実施するべきです。
というのも、評価をするための「日々の観察」が不可欠であり、
それは入社したときから始まるものだからです。
■評価制度を半年に1回、
あるいは1年に1回実施している施設は、
それまで何もしないというのは危険です。
社員のモチベーションを高める前に
離職されてしまうかもしれません。
例え入社して3か月であっても、
その間の動きを観察し、その時々で状況を伝えることです。
お薦めは、新入社員の場合は1ヶ月毎に1度の面談機会を設け、
そこで評価をする。
日頃の業務のやり取りの中で伝えていたとしても、
しっかりと面談の場を設け、30分以内で実施します。
面談の際は、特に何か用意をする必要はありません。
ただ日頃の様子を観察した結果、
その事実をそのまま伝えることです。
■毎度評価シートのようなものを
準備し実施し評価するといった流れは、
この時点ではあまり意味はありません。
あくまで目的は、
「見てくれている」という印象を与えることだからです。
新入社員にとって人事評価制度は先の話ではありません。
むしろ、新入社員だからこそ人事評価制度を使って
マネジメントをしていくことが大切です。
意識してみてください。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日も東京からスタート。
午前中に1件の打ち合わせ
午後にセミナーを受講し、途中退席をしたのち
愛知県豊田市へ。
人事評価制度の説明会を実施。
その後浜松へ戻ります。
東京～豊田～浜松と動き回ります！
出張している時は、
毎日夜、家族に電話をします。
こちらから電話をかけると
大概3歳の娘が出てくれます。
ただ、言いたいことを言ったら
こちらが例え話をしている最中でも
「バイバイ」と言って嫁に電話を渡してしまいます。
自由奔放とは
このことを言いますね。
誰に似たのやら。
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