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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/4/21　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 部下が何を求めているのか見極める ▼
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入社したスタッフに対して
OJTを実施するとき。
時間のほとんどは、
「教える（指導する）」に当てられます。
その際に、
気をつけていただきたいのが
「聴いて欲しいのか、教えてほしいのか」
を見極めるということです。
■人と人との伝え方や受け止め方には、
「感情の共有」と
「情報の伝達」という目的があります。
意外と無意識にやるので気づかないかもしれませんが、
例えば相手と話すとき、
感情の共有をしてほしくて話をしていますか？
それとも情報を伝えたくて話をしていますか？
逆に、話を聴く側は
相手は何を伝えたいと思っているのでしょうか。
相手は感情を共有して欲しいのでしょうか？
それとも情報を伝えたいと思っているのでしょうか？
■意外と見過ごしがちなことですが、
この2つが区別できれば
相手との会話は、とても心地よいものになります。
例えば、
リーダー部下の会話について。
部下「ご報告があります。少し時間頂いていいですか？」
リーダー「何かやらかしたのか？早く説明しなさい」
部下「・・・」
さて、
この部下は何を伝えたかったのでしょう。
「・・・」からすると
部下の本心は、辛い気持ちを受け止めてもらい
励まして欲しいが正解と考えられます。
ただ、リーダーには
情報の伝達と伝わり、
じゃあ具体的な情報を基に解決しようじゃないか、
となりました。
つまり、
感情の共通と
情報の伝達の区別が出来ていなかったのです。
■ただ、
部下からの声掛けや質問だけで判断をするのか
なかなか難しいことかもしれません。
日頃から、
部下がどんな性格なのか
どんな悩みを抱えているのか
を観察していくことは前提になりますが、
それまでには時間がかかってしまいます。
なので、
最初の一歩が踏み出し優先順位を付けやすくするために
一つお伝えしたいことがあります。
「感情の共有」か「情報の伝達」なのかという
区別がつかない場合は、
まずは「感情の共有」として聴いてみましょう。
なぜなら、
たとえ本当は「情報の伝達」だったとしても
遺恨を残さないからです。
先ほどのリーダー部下の会話にて、
部下「◎◎さん、
急いでいるので早く指示をしてくれませんか？」
リーダー「なんだ、情報の伝達だったのか」
と分かってから、
具体的に報告を聴いても、
何ら問題はありません。
■感情の共有をしながら、
部下の本心、本当に伝えたいこと、
を見極める。
それによって気持ちなのか情報なのかを
判断出来るようになります。
人は感情の共有をされると
心を開きます。
具体的な解決策については
その次に考えればいいのです。
意識してみて下さい。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日東京。
労働局へ助成金申請書類の提出。
午後からは、研修。
本日中には、浜松へ戻ります。
買い物をするとき、
あまり気乗りしない状態で購入すると
大体は、必要でないものだったりします。
昨日、家電量販店で
「そろそろ、買っておかないと」
と思って店内を物色していました。
ただ、どうもスッキリしない。
「本当に、これ必要なのかな？」
とためらいつつも、悩む時間が勿体無いと思い
結局そのまま購入。
自宅に着いて気づく。
「あ～、これ必要なかった」と。。。
幸い返品対象の商品だったので、
後日返品をしてきます。
相手側にも迷惑をかけてしまうことに。。。
やっぱり、気乗りしない時は
買わないことですね。
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