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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/4/26　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 合わないのは、性格や相性だけとは限らない ▼
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「あの人とは合わない」
といった人間関係のトラブル。
既存のスタッフ同士や上司と部下だけでなく、
新入社員でも入社してすぐにトラブルになることも
よくあります。
これを単に、性格や相性の問題で捉えがちですが
必ずしもそうとは限りません。
というのも問題を深掘していくと、
違った視点の問題点を見つけることが出来るからです。
■例えば、
業務のやり方について。
こういった経験をしたことはありませんか？
「あの人のやり方は合わない」
以前勤めていた介護施設でのことです。
介助スキルは十人十色と言われ
その人の特徴・性格・体調などに応じて
介助の仕方が変わっていきます。
なので、
そのまま何もルール化をしないと
スタッフの独自視点で介助の仕方を決めてしまいます。
つまり、
「私が決めたルール」に沿って
業務を進めていくのです。
「私はこう思っているから」
という自身の考えを主張するのは
業務改善をする上で必要なことです。
ただ、
自分を中心に考えることで
周りのやり方が「間違っている」という視点を
持ってしまいがちです。
そのため、
「あの人のやり方は合わない」という考えに陥り、
実はそれが原因で「あの人とは合わない」といった
人間関係のトラブルを起こしてしまうのです。
■では、何が問題だったのか？
スタッフが自分勝手にルール・やり方を決めていることが
一つありますね。
その問題には、
「統一したルール・やり方」を決める。
もう少し加えると、
「会社内の統一したルール・やり方」を決める
ことが大事です。
ちなみに、なぜ「会社内」を加える必要があるのかは、
人は今までの経験から自分にとって正しいやり方を主張します。
「前の会社ではこうやっていた」という主張がそうです。
ただ、前がどうだろうと
今勤めているのは当然、前の会社ではありません。
今の会社に合わせて業務をするのが鉄則であり
会社内のルールに沿って仕事をするのが義務です。
そして、統一したルール・やり方を示すためにも、
「この会社にとって必要なやり方とは？」
といった視点でマニュアルを作成していき、
「この会社では、こういったルール・やり方でやります」
と宣言したものがマニュアルです。
■統一したルール・やり方は
スキルのバラつきを解消するだけでなく
「人間関係のトラブルを防ぐ」といった役割を持っています。
これは、
転職組として入社した新入社員でも活用はできます。
特に、前職も同じ業務をしていた場合は、
自然と前職のやり方と比べがちです。
その比べるという判断を相手にさせるのではなく、
「ここの会社では、こういったルール・やり方があります」
と伝えたほうが、納得感を与えやすいです。
意識してみて下さい。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、1日札幌。
本日中に浜松へ戻ります！
有り難いことに、
今年に入って、5回ほど北海道に行ってます。
確か去年、何気なく
「定期的に北海道に行く！」
という目標を立てた気がします。
願い続けると、叶うものですね。
運だけでなく
ご縁がなければ行くことも出来ません。
常々、ご縁は大切にしないとな～っと
感じています。
さて、
北に行けたので今度は南へ。
沖縄は行ったことがありません。
・・・。
行きたいな～（笑）
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