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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2017/9/26　1,061号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ 他の施設へ行こうか悩んでいるスタッフへの対応 ▼
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今は、どの地域でも
介護事業があります。
意識して見渡せば、
コンビニと同じぐらいあるかと思います。
そのため、
今同じ施設で働いているスタッフも
目移りしたり、引き抜きがあったり、と
他の施設へ行こうかと思ってしまうことも
現実としてあり得ます。
では、そういった声や噂が回り回って
リーダーの耳に届いたとき、、、
どうすればいいのでしょうか？
■本人から話があるまで待つ
自分のことは自分で考える。
こういった考えも時として必要です。
ただ、一方で
相談したい、話しかけて欲しい
という感情が相手にあった場合、
こちらから話を持ちかけることで
安心感を与える事ができます。
私としては、声や噂があるのだったら
こちらから確認のために話を持ちかける方が
良いと感じています。
例え間違っていたとしても
「気にかけてくれている」という感情を
与える効果があるからです。
■早急にユニットリーダーを任命する
対策の一つとして考えられるでしょうか。
リーダーに任命することで
一つの転機となるのは事実です。
ただ、これが正しい選択とは限りません。
むしろ、リスクの方が多いでしょう。
相手にとって理由が明確でないなかで
ユニットリーダーに任命されたことになるので
納得はしません。
意図していない結果になりかねるので
他の施設へ行こうか悩んでいるから
リーダーに任命するのは得策ではないでしょう。
■本人を呼び出して確かめる
まずは話を聞いてみる。
ここから始めるのが良いですね。
そもそも相手はどう思っているのか。
また、何かきっかけがあったのか。
施設やスタッフに何か不満があるのか。
原因を探って分かれば、
それに対する対策が打てる。
当たり前のことですが、
こちらで勝手に推測して行動するよりも
まずは相手から直接話を聞いてみるほうが早いです。
■引き抜きに応じないよう説得する
気持ちはわかりますが、
そのためには、上記で伝えたように
まずは話を聞くことからですね。
その内容によって、
リーダーとしての想いを伝える。
それが、「ここにいて欲しい」ということを
ストレートにぶつけるのも一つでしょう。
■他法人の管理者に
「引き抜き行為は止めてほしい」と伝える
これは一番危険です。
この事実が相手に知られると
複雑な感情になります。
それに、他法人との関係性も
今後介護事業を運営する上で大事になってきます。
双方にとっても
わだかまりが残ってしまい、
これがきっかけに退職に拍車がかかる危険性もあります。
本音かもしれませんが、
それを行動に起こすべきではありません。
人手不足が続いているなか
悩ましい問題かもしれません。
答えは一つではありませんが、
くれぐれもデリケートな問題なので
リーダーとして慎重に行動をすることです。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に愛知にて1件研修。
その後浜松へ戻ります。
久しぶりに、
助成金に関する研修をしてきます。
助成金は、
人材定着を目指す上で
一つの戦略だと思っています。
知っていると知らないとでは
今後の取組に大きく影響します。
上手く活用できているところは、
助成金で得たお金を福利厚生や人材採用の費用へ
当てています。
採用から育成、定着の流れをスムーズにするために
助成金活用をおススメします。
気になる方は、
気軽に連絡ください。
info@gotoh-kaigo.com
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