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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
2016/2/10　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
前回は、
言い訳をする部下は、
実はリーダーが引き出している可能性があること
について書きました。
まずは、
言い訳に聞こえることも
しっかりと理解を示す。
そのために、
否定をせずに“受け止める”ことが大事ですね。
■その後は？
ただ、受け止めたとしても
部下に“理由”を聴かないと
問題解決には至りません。
では、
どんな質問をしながら
部下を責めずに一緒に問題解決をしていけばいいのか？
それは、
“事”に焦点を当てた質問をしてみることです。
■なぜ？は多用しないこと
問題解決をするときに
よく原因を突き詰めたいので
「なぜ（どうして）？」という質問を使いがちです。
ただ、
「なぜ（どうして）？」という質問には、
相手を責める気持ちが含まれています。
“なぜ”が繰り返されると、
敏感な部下は人格を否定されたような気持ちになります。
なので、
“なぜ”は多用しないこと。
部下を責めずに原因を明らかにする方法。
それは“人”ではなく“事”に焦点を当てた質問を
することです。
例えば、
「どうして、出来なかったの？」は
「出来なかった原因は何かな？」
「なぜこんなことしたんだ？」は
「こういうことになった理由は何かな？」
人に焦点を当てて質問は、
問題の原因が部下にあることを前提とした質問です。
だから、
「あなたが悪い、あなたに原因がある」
と、部下を責めている印象を与えるのです。
■部下を責めない
責めても人は変わりません。
事に焦点を当て、
部下を責めない原因追及をしていきましょう。
そうすれば、
部下は自然と解決策を自分で考え提案をしてくれます。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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久しぶりに、午前中は時間が空いたので
今ホテルで仕事をしています。
事務作業が主ですが、
今後の戦略も考える時間が作れています。
今年は、浜松を拠点にしながら
全国の介護事業所さまへ訪問していきながら
“密に”お手伝いをしていこうと。
そのためには、
日々お困りごとを確認して、
その解決策を一緒に考えていく仕組みを作っていく。
一概に関わり方は一緒ではないので、
色んなパターンを考えておかないといけませんね。
今年も、人材についてお困りごとのあるところへ
ガンガン行きますのでよろしくお願いいたします<m(__)m>
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