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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
2016/3/24　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
部下にとっては、
言いやすい報告もあれば
言い難い報告もあります。
分かりやすくお伝えすると、
出来たものや達成できたことは
言いやすい報告ですね。
「聴いて下さい！」
と張り切って報告できるでしょう。
ただ、
失敗したことや出来なかったことは
言い難い報告になります。
「実は、、、、」
とトーンを下げて報告することが多いです。
■報告する準備をしています
部下は、ただ報告することもあれば
失敗から今後どのように対策を練るのか
を、予め考えてから報告に来ます。
これは、
よく新入社員研修などで教わることです。
だから、
“ただ”報告するのではなく
自分の考えも加えて報告するのです。
「そもそも、そういった準備をしない部下がいる、、」
と言いたい方もいるでしょう。
今回は、
準備をする方法を伝えるわけではありません。
部下が準備をし、報告をしに来た時を想定した場合について
伝えますね。
■最後まで聴いていますか？
そもそも、、、です。
報告を最後まで聴いていますか？
「実は、こうこうあって、
こういった事態が起きまして、、、で」
っと“事実”の報告を受けた直後に
「それは大変じゃないか！何をしているんだ」
と言ってしまう。。。
報告はまずは事実を伝え、
そこから何を学び、今後どういった対策を練っていくのか。
つまり、
“続き”があるわけです。
なのに、
その続きを遮ってしまい
リーダーが聴きたいことだけ問いかけてしまう。
こうなると、
部下はただの報告で終わってしまいます。
部下は怒られただけ
リーダーは部下はダメな奴だと勘違い
この流れを変えたいですね。
■最後まで聴く
言い難い報告は、
リーダー自身も聞きたくない報告でもあります。
だから、
イライラすることもあります。
ただ、
その報告を最後まで聴くことが
リーダーとしての役割です。
部下が何をして
どう感じて
どんな対策を考えているのか
それを報告させることが
部下への育成にも繋がっていくからです。
部下育成のための
聴く姿勢を持つこと
これが今回伝えたかったことです。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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今週から浜松にいることが多いです。
ということで、
午前中は１件打ち合わせ。
午後は浜松の労働基準監督署へ。
労基署は、何だか空気が悪い。
くら～い感じがします。
もうちょっと
ワイワイしている雰囲気にすればいいのに、
って思っちゃいます（笑）
提出しないといけない書類なので
仕方ないですね。
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