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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
2016/6/14　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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スタッフの行動を統一し、見える化することで
人材定着に繋がっていきます。
「行動指針づくり研修」
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ご興味のある方は、
気軽にご連絡下さい。
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▼ 研修の学びを活かす、たった一つの方法 ▼
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始めにお伝えすると、
研修自体に効果はあります。
それは、
僕が研修講師もやっているからではありません。
研修自体に効果がないなんて言えないから
言っているわけでもありません（笑）
研修は「学び」の場です。
__c0__さんは、
普段の労働時間のなかで
学習をする時間はどれぐらいありますか？
・・・。
恐らく
1％ぐらいではないでしょうか。
残りの99％は
現場での仕事時間。
1％の学習で、99％の成果を出す。
何だか
ものすごく難しいことのように感じられませんか。
■研修は「できる」ようにならない
では、
割合が少ない学習の機会を
どうやって現場の仕事で活かせばいいのか？
それは、
研修で学んだ内容を
現場で実践する場を設けることです。
実は、
これが意外と盲点だったりします。
というのも、
「外部の研修に行かせても、
全然効果が見られないんだよね～」
とつぶやく施設長に、
「研修で何を学んで、
それを実践する場を設けましたか？」
と質問したところ
「いや、、、、
ただ研修を受けさせただけだけど、、、」
・・・。
ギクッとした方はいませんか？
残念ながら、
研修では「わかる」ことは出来ても
「できる」ようにまではなりません。
そもそも、
研修で「なるほどな」と思ったとしても、
研修の翌日には、
学んだことの半分くらいは忘れてしまいます。
感情が冷めるからです。
冷めさせないたった一つの方法は行動することのみ。
だから、
部下の研修受講後に大切なことは、
その部下の研修に対する満足度を確認することではなく、
部下が研修で学んできたことを実践する「場」を、
リーダーとして与えることです。
部下を研修に参加させたから
成長して帰ってくるだろうと安心するのは早計です。
研修後に、
現場でリーダーが部下に対して
どのように働きかけるかこそが、
研修参加の成否を決めます。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、午前に1件の打ち合わせ。
浜松～豊川を動き回ります。
娘と一緒に絵本を見ていた時のこと。
「これは、キリン」　「キリン」
「これは、ライオン」　「ライオン」
「これは、サル」　「サル」
うんうん。
「これは、カバ」　「バカ」
・・・。
「カバ」　「バカ」
・・・。
「カ」「バ」　「バ」「カ」
・・・。
どうやら、
娘は本気で答えているらしい。
「一体何が悪いんだい」という顔をしている。
嫁と緊急会議をした結果、
誰も教えたわけではないことが分かった。
幼稚園に行くまでには
直るように教えてあげよう。
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