【介護人材定着】1,654号 出来るリーダー」を理想のリーダー像にしない

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2020/7/10 1,654号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 出来るリーダー」を理想のリーダー像にしない ▼
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初めてリーダーになった方は、
まずは出来るリーダーになろうと思う方も多いです。

ですが、そこは危険です。

出来るリーダーを挙げてみると、
実は自分には合っていないケースがほとんどだからです。

初めてリーダーになった方には、
まずは「出来るリーダー」を
理想のリーダー像にしないことから始めてください。

世の中に出ているリーダー育成術。

どれも一流の技術を生かし、そして実践してきた成功例です。

ただ、
そのリーダー像をそのまま真似てみても上手くいきません。

■私も、
出来るリーダーに憧れ、
そのまま実践すれば「理想のリーダー」になれると信じていました。

私の過去は、
実は口下手で対人恐怖症でした。

人前で話すのが苦手で、
すぐにモゴモゴとしてしまいます。

それに加えて、
新社会人として初めて仕事をした時の
初めての上司がきっかけで
対人恐怖症にもなりました。

この経緯は、また別の日に書いていきますが
そんな自分が出来るリーダーの真似をすれば
理想のリーダー像に生まれ変わる。

そう本気で思っていました。

ただ、現実は当然甘くありません。

無理して、
見えを張った指示をしてみたり、
知ったかぶりをしてみたり。

そんな姿に誰も振り向いてくれないし、
ついてくることもありません。

そして、
何よりそんな姿に一番違和感を感じていたのが私自身でした。

自分に違和感を抱いていれば、周りは違和感だらけです。

■このように、
世に出ている「出来るリーダー」は、
その人だから出来る方法であって、
万人向けに出来るものではありません。

そして、
何より「出来るリーダー」が
最も理想とするリーダー像ではないのです。

出来るリーダーがいることで、
周りが「この人の言う通りにすればいい」
という指示待ちスタッフへと変わってしまう

というリスクも生まれてしまいます。

出来るリーダーを
理想とするリーダー像にするのはやめましょう。

出来ないリーダーでも、
周りの部下がついてくれるという
「理想のリーダー」になることもあります。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後にWEBセミナー。

私が扱っている助成金とは
厚生労働省が管轄しているものです。

それとは別で、
自治体独自でやっている補助金があります。

探してみると、意外と魅力的なものも。

地元も独自の補助金が出ています。
どうやら、私も会社も対象になりそうですので、
検討してみようと思います。

こうやって「知らなかった」ために、
取りこぼしてしまうのが、悔しい想いにつながります。

実は、今日開催するWEBセミナーも
こういった話題を中心に話そうと思っています。

しばらくセミナーコンテンツを固定していましたが、
いろんな話題を入れるタイミングかもしれませんね。

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【介護人材定着】1,653号 話の途中で評価しない

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2020/7/9 1,653号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 話の途中で評価しない ▼
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会話をしていると、
ついつい相手の言いたいことが分かってきて
それを伝えようとすること。

ありませんか?

また、
相談されるときもそうです。

相手の相談に対して、
その答えが明確に見えてしまった。

すると、そのことを早く伝えようとすること。

ありませんか?(笑)

いずれも、
どうしても「伝えよう」
という思いが強くなることで

話の途中で、
「それはね、、、」
「つまりは、、、」

という形で話し始めてしまいます。

■これは、
自分にとっては
「どうにかして相手に伝えたい」
という思いからかもしれませんが、、、、

正直なところ、
自分視点で考えているから
話の途中で話してしまうのです。

つまり
「伝えよう」ではなく
「伝えないと気が済まない」
ということです。

これが「自分視点」なんですね。

でも、
相手視点からするとどうでしょう。

せっかく
気持ちよく話をしているとき、
あるいは
切実な思いで話しているとき、

『話を途中で遮られてしまったら?』

やはり、
気持ちいいものではありませんね。

もしかしたら、
話を最後まで聴かないと
相手が伝えたい本質が見えてこないかもしれません。

もしかしたら、
話を最後まで聴かないと
自分が思っていた答えと違う答えが分かるかもしれません。

いずれも、
話を途中で評価すると
見えてこない結果なんですね。

■だから、
話を最後まで聴くこと。

これは、
「相手が納得する」
「相手がスッキリする」
「相手が腑に落ちる」

ためにも必要です。

ついつい
「早く伝えなきゃ」
と思う気持ち。

それは、
相手視点ではなく
自分視点です。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

まだまだまだ雨が続きますね。

小雨になれば、
強引にランニングしてますが。。

風邪を引かないよう注意しておきます。

外で遊べない子供たちも、
時間を持て余しているように見えます。

せっかく近くの遊園地が再開されたのに、
まだ行けずじまい。

新たな遊び方を考えないと。
ボードゲームでも買おうかな。

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【介護人材定着】1,652号 ラクする第2の自分作り

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2020/7/8 1,652号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ ラクする第2の自分作り ▼
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人材育成において
「ラクする」という言葉を使うことに
懸念する方もいるかと思います。

なのに、
今回は使わせていただきますm(__)m

というのも、
リーダーになりたくて
なった人もいれば、

施設の方針などで
なりたくないのに
リーダーになった人もいます。

そういった方は
どちらかというと
意欲的ではなく

周りのスタッフをまとめることに
苦手意識を持っている方も多いです。

では、
そういった方も含めて
スタッフをまとめるためにはどうしたらいいのか?

色々な方法がある中で
おススメしているのが、
「第2の自分作り」です。

■リーダーである皆さんは
当然一人しかいません。

でも、
一人で多くのスタッフをまとめることは難しい。

いきなり多くに向かってまとめようとすると
困惑し、そして「やっぱ無理だ」という感情を与えます。

例えば、
10名のスタッフをまとめるリーダーになりました。

10名であれば、一見少ないようで
しっかりとまとめることが出来るだろう、、、

っと思いがちです。

ですが、
普段からまとめることに苦手意識を持っている
リーダーにとっては、10名でも多い方です。

ちなみに、私は
始めはたった2名の部下に対して
まともにリーダーシップを発揮できませんでした。

一人に対して付きっきりになっていたときに
もう一人から相談をされると、、

もうすでにパニックです(泣)

結局、お手上げ状態になってしまい
2名とも満足のいくサポートが出来ませんでした。

こういった悩みを持っているリーダーにとっては、
「一人で全てをやろう」という意識を捨ててください。

■リーダーが皆さん一人であるのなら、
「第2の自分」を作ることです。

これは、
いわゆる自分の分身のようなものです。

ただ、
その分身が「リーダーに意欲的ではない」人だったら
意味がありません。。。

皆さんの職場の周りにも
こういった方はいませんか?

・お世話好きなベテランスタッフ
・会話で周りを盛り上げる男性スタッフ
・物静かでもきちっと仕事を淡々とこなす若手スタッフ

などなど。

こういった「強み」を持っているスタッフを
巻き込むことで、

一緒にリーダーとしての仕事を手伝ってもらうことです。

お世話好きなベテランスタッフであれば
周りの状況確認や困っているスタッフの声掛けをしてもらう。

周りを盛り上げる男性スタッフであれば
職場の雰囲気を変えてスタッフの意見が出やすい空間を作ってもらう。

仕事を淡々とこなす若手スタッフであれば
資料作りやスタッフ間の連携において的確な意見を出してもらう。

など。

それぞれが「リーダー」に必要なスキルと
要所要所で発揮してもらうことで、
本来のリーダーとしての仕事を賄ってもらうことです。

これが、
「第2の自分作り」です。

■人には、それぞれの強みがあって
それを活かすことで自分の仕事量を調整することが出来ます。

リーダーになりたくない人にとって
一番苦痛であり悩んでいることが
「やることが増えて大変」
ということです。

これは、「1人」で全てをやろうとするから
パニックになり、全てが中途半端になるからです。

それを続けていくから、
「自分には無理だ」
「自分にはリーダーとしての才能がない」
「だから、リーダーになんかやりたくなかったんだ」

という感情が起きてしまうわけです。

「第2の自分作り」は、ラクです。

周りが手伝ってくれることで、自分の負担が軽減するから。

でも、決して
「やってはいけないこと」ではありません。

「ラクする=悪」

のようなイメージを持ちがちですが、
それぞれの強みを活かしていることは
職場としては「プラス」になります。

もちろん、自身の負担も軽減することで
自分にも「プラス」に働きますね。

この「意識」を持つことから
始めてみてください。

第2の自分作りは、ラクであり悪ではありません。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ

雨が続いていますね。

我が家の庭は、
窪みがあるので、大雨が降ると雨水が溜まります。

子供たちにとっての新たな遊び場になるわけですが、
溢れかえって、家まで侵入しないか心配です。

ここまで雨が続くのは、
「梅雨だしね~」というわけではない気も。

しばらく雨音を聞きながらの仕事が続きますね。
BGMが必要なくなりました。

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【介護人材定着】1,651号 「結果」だけ責任を取ればいい。「過程」は部下の責任

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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術

2020/7/7 1,651号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

本日も宜しくお願いします。

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▼ 「結果」だけ責任を取ればいい。「過程」は部下の責任 ▼
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どうしても、リーダーとなると
何かと「責任」を担う場面が増えてくるかと思います。

その責任を担うことで、
負担が増えてしまい、リーダーになること自体に
嫌気がさしてしまう。。

そんな経験をしたことはありませんか?

ただ、
全てにおいて、リーダーが責任を取る必要はありません。

なぜなら、部下に責任感を持つことが出来ないからです。

これは、部下が失敗をしても
「どうせリーダーが責任を取ってくれるでしょ」
という感覚を与え、

仕事自体に意欲的に取り組む姿勢を失わせる危険があります。

■でも、
そうはいっても部下に責任を持たせる場面が分からない。。。

そう思っているリーダーの方には、
部下に「過程」だけ責任を足らせてください。

リーダーは「結果」だけ責任を取ればいいのです。

部下が一つの仕事をやるためには「過程」が存在します。

資料作りもあれば、他のスタッフとの連携もある。

また、直接お客様とのやり取りもあるでしょう。

その「過程」段階では、
全て部下に責任を持たせてください。

部下が最も口出しされてモチベーションが落ちる場面とは、
この「過程」部分で必要以上に関わるときです。

部下にも「やり方」があります。

本人なりの考え方もあるでしょう。

リーダーとして何とかサポートしようと、
無理して関わってしまうと逆効果です。

部下から、モチベーションを奪ってしまうだけでなく、
仕事自体への責任感も失ってしまいます。

だから「過程」の段階では、
部下にやらせてあげて、
責任も持たせる必要があります。

■そして、過程段階から出た「結果」には、
リーダーとしての責任を持つことです。

結果には、成功もあれば失敗もあります。

成功すれば、部下のおかげです。

ただ、失敗をすれば部下は当然落ち込みます。

そのときが、リーダーの出番です。

リーダーと部下との間で、
一番信頼関係を築く場面が、この「結果」への責任です。

このように、何も全てにおいて責任を取る必要はありません。

全て関わろうとするから、
リーダーの負担が増え、
「やっぱり無理だ」という感情を持ってしまいます。

「過程」は部下に任せてあげてください。

その間は、リーダーはゆっくりと見守っていればいいのです。

過程の段階で十分な充電をして、
結果に備えてみましょう。

これがメリハリです。

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に1件の打ち合わせ。

・労働保険年度更新
・算定基礎届
・賞与支払届
・雇用調整助成金申請代行

と、立て続けに手続き業務が入っている、この時期。。

ようやく、先が見えてきたような、、
終わりそうな、、、

そんな感じです。

そもそも、提出書類の時期が重なっているので、
何とかズラしてもらえないものか、、と思いますね。

書類作成が終わった後は、
本格的にWEBセミナーやコンテンツ作成に入っていきたいと思います。

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【介護人材定着】1,650号 くどいぐらいが十分

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2020/7/6 1,650号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。

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▼ くどいぐらいが十分 ▼
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よくリーダー研修のときには、
「部下の名前を呼んでください」
とお伝えしてます。

何か指示をしたり
お願いするときには、
相手の名前を始めに呼ぶことが大事です。

特に、年配の方に多いのですが
「おい」
「お前」
「あなた」

といった呼び方をしていますが、、、

問答無用に、
部下には「いい気分」を与えることはありません。

私は、5年近くも一緒にいた上司から
最後まで名前を呼ばれることはありませんでした。

「あなた」と言われて
気持ちよく返事など出来ないですね。。。

■さて、
部下の名前を呼ぶこと。

これだけだと、
さも当たり前のことかと思います。

ですので、
もう少し応用したいところです。

まあ、応用とは言い切れませんが(笑)

「くどいぐらい名前を呼んでください」
ということです。

くどいぐらいで十分です。

「後藤くん、これお願い」
「あっ、あと後藤くん、あの件はどうなったかな?」
「そうかそうか。じゃあ後藤くんも頑張ってね」

イメージとしては
常に名前を入れながら話す感じです。

こういうと、
「くどいと嫌がられるんじゃないか。。」
っと思われる方もいると思います。

でも、
こうやって「くどいぐらい」で十分だと思うのは、

私が経験してきたなかで、
ある気づきがあったからです。

■ある40代の上司がいました。

私にとっては
その方は、正直苦手な上司だったんです。

無口で、物事を淡々とこなす性格なため
何を考えているのか読めなかったんです。

だから、
一定の距離を置いていました。

そのため、
何か指示があるまで待っていたり

こちらから提案をするのにも、
恐る恐る話しかけるような関係でした。

でも、あるときから
その上司は必要以上に名前を呼んでくれるようになったんです。

それも、先ほど書いたように
一つの言葉かけに対して、
毎回名前を入れているように。

すると、私自身にも変化があったんですね。

上司から自分の名前を呼ばれるようになると、
自然と自分も、上司の名前を呼ぶようになったんです。

今まで、
「あの~、すいませんが、、、」
っと、上司の名前を呼ばずに話しかけていました。

それが、
「河辺さん、少しいいですか?」
「河辺さんはどう思いますか?」

っと、名前を入れて話すようになったんです。

これは、
上司がくどいように自分の名前を呼ぶようになったことで
その連鎖で、自分も呼ぶようになったわけです。

■しかも、
このくどいぐらい名前を呼ばれても
全く嫌な気分にはならないんです。

なぜなら、
「自分のことを見てくれている」
という感覚になるからです。

名前を呼ぶということは、
相手に「あなたに対して話しているのですよ」
という合図を送る効果があります。

この合図が、
「自分に対して話しかけてくれている」
「自分を見てくれている」
という感情を与え、

やがて、
同じような行動を起こすことが出来ます。

名前を呼ぶだけで、
部下との関係を構築することが出来ます。

更に、
「くどいぐらい」で十分です。

名前を呼ぶことだったら、
誰でも出来ると思いませんか?

意識してみてください。

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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。

先週末に、
私、子供3人で美容院へ。

2歳の息子が、初めて美容院で髪を切るわけですが
今まで女の子のようなオカッパ頭が
スポーツ刈りになって一気に男前に。

やっぱり、髪型が変わるだけで
印象が一気に変わりますね。

今まで髪型には無頓着でしたが、
見られ方も意識しないといけませんね。

特に、今後WEBでのセミナーなり打ち合わせが続きますので
画面に映る自分の姿を今一度意識しておかないと、ですね。

追記:
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