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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2018/10/29　1,258号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
【セミナーのご案内】
11月19日　浜松
11月22日　静岡
人が集まらない、入ってもスグに辞めて定着しない、
なのに制度はどんどん厳しくなる・・この先どうすればいいだろう？
と不安を感じている介護事業所の経営者・施設長・事務長へ
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▼ まとめて評価しない？ ▼
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人事評価制度のなかで、
評価者の「評価の仕方」で悩まれている方が多いです。
まず、前提にあるのは
「人が人を評価するうえで絶対はない」
ということ。
逃げているわけではありませんが、
完璧な評価などありません。
どこかに主観が入ってしまうのは、
当然のことです。
ただ、そのなかでも
評価を限りなく合わせていくためにも
施設として評価のルールを定めておくのは
必要です。
■その一つに、
「まとめて評価をしない」ということ。
例えば、あるスタッフは
掲げた個人目標を達成できた。
ただ、普段の姿勢には改善した方がいいところが
見られる。
一方、別のスタッフは
掲げた個人目標は達成ならず。
ただ、普段の姿勢は他のスタッフに見習ってもらいたいほど
感心できるものがあった。
こういった場合、
どう評価すればいいのか？
目標は達成したので「A」
姿勢は良くないから「C」
だから、真ん中を取って「B」
これも一つの考えです。
また、施設として
目標達成の比重を多く見ているのであれば
目標達成しているのであれば「A」
これも一つの考えです。
ただ、ここで伝えたいのは
まとめて評価した「評価結果」のみを
本人に伝えてはいけないということです。
■「B」という評価をそのまま伝えてしまうと、
人によっては、
私は目標を達成したのに、なんでBなの？」
という反論も。。
この場合、
個人目標達成による評価結果
姿勢による評価結果
をそれぞれ伝えることが大事です。
何が出来ていて
何が出来ていないのか
そして、
何を評価しているのか
を伝える。
つまり、
最終的な結果（いわゆる総合結果）は、
それほど意味を持つものではありません。
まとめて評価したものをそのまま伝えた方が
ラクでしょう。
ただ、
評価結果をその後何につなげていくのか？
この点を意識していただくと、
まとめて評価するよりも
分けて評価をして伝えていく方が良いです。
ちなみに、
人事評価における考え方、進め方についても
来月開催するセミナーにて解説していきます。
http://gotoh-kaigo.com/2176/
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から東京にて研修。
終わり次第浜松へ戻ります。
先週末は、
神奈川にて講演でした。
私の初めての著書
「ダメリーダーでもできた！できるチームを動かす5つのステップ」
を読んでいます！
また帰って読みなおそうと思います。
という声をいただきました。
どこで買ったのか聞いてみると、
本屋で買ったと。
本屋で買ったということは、
色んな本が並んでいる中で
手に取っていただき、興味を示していただいたから
買っていただいた。
嬉しいですね～。
もう4年ほど前の本ですが、
中身の原理原則は今も十分通じます。
少しでもリーダーとしての行動の後押しになれば
と思います。
追記：
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