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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2019/1/11　1,300号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ メンタル不調は本人のせい？ ▼
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スタッフに長く働いてもらうためにも、
腰痛ゼロを目指す！ということを書いてきました。
身体的なストレスを解消していくことで、
ムダな不安を抱えることなく気持ちよく働くことが出来ます。
一方、
身体的なものだけでなく
やはり「精神的」なストレスも解消していくことも必要です。
それが、
「メンタル不調」です。
■メンタルは見えません。
不調なのかどうかも分かりにくい。
だから、
発見も対策もしにくいのが特徴の一つです。
今では、
動画や各種ツールを使って
分析・解析しながら不調なのかどうかを判別し、
対策を練っていけるようになってきました。
こういったツール類はぜひとも活用していただきたい。
そのうえで、
私はリーダーのメンタル不調者への見方も
今一度考えていただきたいと思っています。
■メンタル不調があるスタッフを見ると、
人によっては、
「たるんでいる」
「やる気がない」
「考えが甘い」
といった考えを持ってしまいます。
そうなると、
そのスタッフへの対応や話し方も
それに合わせてやってしまいがちです。
「もうちょっとやれないの？」
「これぐらい大丈夫でしょ？」
「皆も大変なんだから」
経緯はどうあれ、
こういった言葉かけをすることは
何の解決策にもなりません。
特に、
「皆も大変なんだから」
といってしまうと、
本人と皆の基準は違って当然なので、
一緒に合わせること自体困難です。
だから、
言葉選びは特に慎重になる必要があります。
■また、メンタル不調における
リーダーとしての対応はどうすればいいのか？
体調の気遣いは必要でしょう。
ただ、
気を遣いすぎて
贔屓に近い対応をしてしまうと、
それはそれで相手を余計に苦しめてしまうことも。。
私は、
「体調の気遣い」はあっても
それ以外は、出来るだけ普段通りに接することが大事
だという考えです。
それは、
相手に調子を乗らせないということではなく、
周りのスタッフと対等に扱うことで
余計な不安を抱え込ませない配慮のためです。
■メンタル不調への対応には、
一概に正解があるわけではありません。
決め事をすることも危険です。
ただ、リーダーとして
どう接していくことが大事なのか。
常に考え、行動することです。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に2件の打ち合わせ。
今年の目標に、
「唐揚げを極める！」があります。
なんのこっちゃ、という目標ですが（笑）
無類の唐揚げ好きですが、
作ることは手間がかかってやってこなかった。
自ら作ることで、
色んな味の唐揚げを食べられる。
子供も唐揚げが好きだから喜ぶ。
トータルでいけば、食費が浮く。
ということで、
あわよくば、「唐揚検定」を受けようかとも
思っています。
はてさて、今年一年やっていけるか。
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