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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2016/8/4　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 経営者がリーダー育成を行う際に陥りがちな落とし穴 ▼
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普段から大変お世話になっている
（株）ケアビジネスパートナーズ の原田さんから
平日日刊で送られているメルマガから、
とても納得させられた内容が書いてありました。
ちなみに、
原田さんは介護に特化した経営コンサルタントとして
日々目まぐるしく全国を飛び回っている尊敬する経営者です。
http://carebp.com/
僕が平日日刊でメルマガを書くようになったのも、
「原田さんが書いているから」
という何ともシンプルな理由（笑）
それまでは、週1回の配信でした。
■リーダーの定義
そのメルマガの内容を一部抜粋して書きますね。
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ある介護経営者・幹部数人と
リーダー育成について意見交換する機会があり、
その際に伝えた
“経営者がリーダー育成を行う際に陥りがちな落とし穴”
について。
「リーダーの役割って、皆さんの組織として
　明確に定義されていますか？
　話をお聞きしていて少し疑問に思ったもので、、、、」
話し声が途切れ、
5名の方の視線が一斉に私に集まりました。
「すみません、唐突に。
でも、皆さんの話を聞いている中で、
リーダーに対して求めている事項があまりにも広範囲になり過ぎ、
ひょっとすると期待過剰状態になっているのでは？
と感じたもので、、、」
これ、集っていただいた法人に限らず、
様々な組織で起こっていることではないか、と思います。
「リーダーだからそれぐらい出来て当然」
「組織を任せるリーダーなら、これぐらいは出来て欲しい」
期待も含め、
そんな経営者や幹部の想いが一つ一つ積み重なり、
結果として当初描いていたリーダー像の
何倍にも立派なリーダーを求めることが常態化してしまい、
経営者もリーダー本人もストレスを感じてしまう、、、、
組織全体から見ても、
決して好ましい状態ではないでしょう。
何故、こうなってしまうのか？
原因は、組織に存在する“リーダー”と呼ばれる方各々の役割が
明確に定義されていないからだ、と私は思います。
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・・・。
如何でしょうか？
「リーダー」と一口に言っても、
求められる役割は同じとは限りません。
リーダーにも、
引っ張っていくリーダーもいれば
黒子に徹して後ろからサポートするリーダーもいます。
法人内に
同じリーダー職が複数いるのでしたら、
一方が指示をして
もう一方がサポートをする
そういった役割分担も必要です。
リーダーに求められる
「役割」「機能」をしっかり検討・定義することで、
「私は何をすることが大事なのか」
をリーダーが一人一人理解していれば
組織として一段とまとまりが出てきます。
まずは、
リーダー育成を考える際に
「自社のリーダーの役割」
を明確にしてみませんか？
意識してみてください。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
午後に1件の打ち合わせ
浜松市内を動き回ります！
さて、
ついに、やってしまった。。。
家族で近くの大型スーパーへ出かけた時のこと。
相変わらず走り回る息子と娘。
息子は何だかんだで帰ってきますが、
娘は振り向くこともなく
ただただ走り回る。。。
だから、
見失うこともしばしば。
そして、、、
ついに、、、、、
アナウンスされました（泣）
迷子の連絡です。
迎えに行った時には、
おじさんに抱きかかえて涙を浮かべている娘。
恐らく、
はぐれて泣いているのではなく
知らないおじさんに抱かれて怖いのだと思う。
だって、
はぐれるのは常日頃なので（笑）
出かけるときは、
紐で結んでおきたい気分です。
追記：
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