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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/3/29　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 新人の才能を見出す ▼
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「勤務年数が多ければ、
それだけでスタッフの質は違うわけではありません。」
評価制度の支援をするとき、
常々このことを考えさせられます。
経験が増えれば、それだけ知識も増えます。
ただ、元々ある素質や姿勢は
経験に関係なく評価をするべきポイントです。
■当然、ベテランだけでなく
新人にも優るものはたくさんあります。
例えば、
コミュニケーション
笑顔
柔軟性
などなど。
それぞれには、
個性も含まれていて
それを好むご利用者もいるはずです。
例えば、
敬語が苦手な新人が、
一見するとご利用者から嫌われることもありますが
方言やなまりがある言葉を使うことで
それだけで好かれることもあります。
また、
「親しみやすさ」のある言葉遣いや表現の仕方は、
もしかしたら若いスタッフの方が得意であることもあります。
いずれも、
経験年数だけで培うものではありません。
最初から兼ね備えている新人もいるわけですし
ベテランスタッフが必ず備えているわけではありません。
■新人にも優るものがあります。
だから、面白いし、誰でも可能性があるわけです。
実は、その可能性に気づかせることも
「やりがい」に繋がります。
私は何にも出来ない
新人にとっては
そう思ってしまう時期はきます。
特に、入社して最初の時期は
右も左も分からない状況なので
尚更やりがいには敏感に反応するものです。
そういったときに
新人にも優るものを見つけ
そして伝えることで「やりがい」に繋がるのではないでしょうか。
例えば、
会社の業務マニュアル作成をしているときに、
敢えて新人に意見を求める機会を設ける。
主体的に動いてもらうのは荷が重いかもしれませんが、
意見を求める程度だったら
「私にも施設の貢献が出来ているのかも」
といった感情を与えることが出来ます。
よく、「新人をプロジェクトに抜擢する」という言葉を
聴くことがあります。
これは、
「才能を見出し、経験を積ませるために抜擢する」
という見方もあれば、
「新人ならではの考え・姿勢をプロジェクトに取り入れる」
という見方も出来ます。
■だから、
入社してすぐの時期は「教育」が基本であっても
意見を求めたりプロジェクトに参加してもらうなど、
会社の一員であるといった行動は新人のやりがいを
大きく変化させることが出来ます。
新人の優れた才能、
見出してみませんか？
意識してみてください。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝、京都の労働局へ。
その後、浜松へ戻り1件の打ち合わせ。
京都から浜松まで動き回ります！
最近、ノートパソコンの調子が悪いです。
途中でフリーズしたり
何だかよく分からない文字が最初に出てきたり。。。
そろそろ買い替えの時期でしょうか。
そう思うと、何だかウキウキしてしまいます。
新しいものを検討するのはいいものですね。
ちょっとした気分転換に活用できるかもしれません。
っといっても
そんなに安価なものではないので、、、
あまり頻繁にやってしまい
浪費しないように気をつけます。
追記：
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