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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/5/22　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 問題社員ばかりに時間をかけない ▼
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同時に複数の新入社員を雇うようになると、
入社して数ヶ月経つ時期は、
それだけレベルの違いが出てきます。
レベルの違いが出ることは、
社員の特徴や能力は違うので当然出てきます。
ただ、そのレベルの違いの中でも出てくる、
いわゆる問題社員に苦しむことになります。
■実際に、私が関わらせていただいた多くの会社でも
問題スタッフに頭を抱えています。
問題というと、例えば「言うことを聞かない」
「叱責するとふてくされる」などといった行動を言います。
多くの場合、
こうした問題社員を教育し直し、
戦力にしたいと考えることが多いようですが、
これはするべきではありません。
度合いにもよりますが、
小さな問題を抱えている社員であれば、
「そういうもの」と割り切ってしまうのが得策です。
■「人材定着を謳っておきながら、
問題社員を見捨てるのか」といった声が聞こえてきそうですが、
見捨てるわけではありませんし放置するわけでもありません。
もちろん、過半数を超える社員が問題であれば、
それは解決する必要がありますが、
１名、２名程度の問題社員であれば、
むしろ他の優良な社員に目を向けるべきです。
つまり、優先順位をつけて教育をすることが大事です。
というのも、社員はよく見ています。
そして、客観的な評価をすることが重要なのは、
言うまでもありませんが、
感情的に「ちゃんと見てくれている」ということの方が
重要なのです。
例えば、もし問題社員の解決ばかりを考えて、
その問題社員にいつも目をかけていたとしましょう。
問題社員の解決をするという大義名分の元、
その１名なり２名ばかりに手をかけていると考えますが、
ほかの社員から見れば
「いつもあの社員ばかりに声をかけている。
私たちには目もかけてくれない」という視点で
見られてしまうのです。
■私がコンサルティングをしたある製造会社でも、
いつも所属長がひとりの社員にばかり声をかけ、
よく注意をしていました。
所属長としては一生懸命なのですが、
社員にヒアリングをすると
「１名の社員ばかり贔屓されている」
という結果が出たことがあります。
せっかくエネルギーを注ぐのであれば、
他の新入社員全員の人材がやる気を出すように、
全体に目を配りたいものです。
そういった点で、
時には問題社員は「放っておく」ということも
得策と言えるのです。
■ちなみに、放置をすることで
問題社員が他の社員に悪影響位を与えるのかというと、
そうとは限りません。
他の社員がイキイキと仕事を仕出すことで、
居心地が悪くなっていきます。
そうなると、他の社員と同じように仕事をし出すか、
残念ながら退職されるかです。
人材定着において、
当然退職されるのは会社にとって痛いことです。
ただ、会社風土や職場環境を改善していくことで、
それに合わず退職をされるのは仕方ない時期が出てきます。
なので
「先の人材定着のために、今の退職を良しとする」
という考えも必要です。
意識してみて下さい。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後から兵庫へ。
人事評価制度の打ち合わせに行ってきます。
本日は、興味本位で使ってみるのですが
「タイムズカー　プラス」を試してきます。
https://plus.timescar.jp/
今までタクシーか電車で訪問するのですが
レンタカーで、更にいうと使い勝手のよいもの。
果たして実際に使ってみてどうなのか。
またご報告します。
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