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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/3/24　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ 面談の目的とは？ ▼
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多くの人は、
「認められたい」という感情を持っています。
例えば、
仕事で成果を上げた
仕事で出来なかったことが出来るようになった
仕事でお客様から褒められた
こういった出来事に対して
人は、まず「やった！」と自分を誇りに思えますか？
というのも、
自分の出来事を自分で振り返って
自分のことを評価する。
実は、これが出来る方は少数です。
■私もそうです。
自分が出来ていると思うことは
あまりありません。
ただ、
唯一「あっ、自分って出来ているんだ！」
と思う瞬間があります。
それが、
「他から認められたとき」
「今まで出来なかったことが、出来るようになったね」
こういった言葉をもらうことで、
自分を誇りに思うようになります。
だから、
人は「認められたい」という感情を持つのです。
■認められたいという感情を持っていることが分かると、
あとは「どうやって認めてあげたらいいのか？」
考えれば大丈夫です。
リーダーとして、
部下を認める。
その場を作ればいいのです。
ただ、
日々の仕事でなかなか言うチャンスもなければ
毎日のように認める場面を見つけて
そこを褒めることも出来ません。
出来ませんし、
リーダー自身毎日認めるのって
疲れてしまいますよね。。。
「定期的に部下と一緒の場を作り、
　今までの部下の取り組みを評価して、認める場って
　どんな場だろう？」
・・・。
その答えが、
「人事評価制度の面談時」です。
■評価制度を導入しているところでは、
評価期間を設けて、それまでの部下の行動・成果を
確認します。
確認したうえで、出来ていた部分を評価し、
部下との面談時に伝え褒めます。
（僕が推奨している評価制度の流れです）
そう、
評価制度は部下を認めるタイミングとして
絶好の場なのです。
評価制度は、
給与・賞与に反映するための制度ではありません。
僕が推奨している評価制度は、
「部下を認めるための制度」です。
今までのねぎらいから
今までとの変化を認め、これからどういった行動をしてほしいのか。
こういった場に
「評価制度」を活用してください。
意識してみてください。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前に1件の打ち合わせ
その後、豊橋へ行き1件の打ち合わせ
その後、磐田へ行き1件の説明会の実施
浜松～豊橋～磐田～浜松
と動き回ります！
「パッセンジャー」という映画が上映されていますね。
http://www.passenger-movie.jp/
この映画、見たい！
今月は目まぐるしく仕事が入っていたので、
乗り切った後に観に行ってきます。
楽しみを決めておくと
それまで頑張ってみようと思いますね。
今月、何とか乗り切ります！
追記：
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