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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2017/6/23　1,062号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ 立て続けにスタッフが辞めてしまったとき ▼
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連鎖というものは怖いです。
一人離職者が出ると、待ってましたかのように
「私も、、、」と次々と離職者が。。
まるで
緊張の糸が切れたかのように
退職希望が舞い込んでくる。
そういった経験はありませんか？
人手不足と騒がれている今、
どうやって人材を確保していくのか。
悩ましいところです。
では、
実際に離職者が続き
重苦しい空気が現場に流れているとき。
どういった対応をすることは適切なのか？
■「もう少し我慢してほしい」と伝える
現場では、何とか改善して欲しい。
つまり、人を増やして欲しいといった要望が続きます。
ただ、そうはいっても
募集したらすぐに人がやってくる、とは限りません。
そのため、
「もう少し我慢してほしい」と率直に伝えることも
必要です。
ただ、
その言葉だけ伝えても、
「いつまで？」
「その間どうするの？」
「他には何か対策を取っているの？」
と現場から声が出てきます。
つまり、
我慢してもらう間、具体的にどうしていくのかを
伝えていくことも必要ということです。
■現状に対する不満を聞き改善案を一緒に考える
そのためには、
リーダーだけが走り回るのではなく、
組織全体で改善を図っていくことが必要です。
現場からも解決策を一緒に考え、
現場でもできることをお願いしていく。
例えば、
今の人員で仕事が回っていけるように
業務改善をしていく。
広告などで人の募集を図るだけでなく
スタッフから誰か紹介をしてもらう。
離職が続くのには何かしら現場にも課題があるので
その原因を一緒に探っていく。
こういった取り組みをしていきながら
組織全体での課題だと認識させることです。
■自ら業務を手伝う
一方、現場では人手が足らないということで
本来シフトから外れているリーダーが
現場に入ってしまうといったケースも考えられます。
そうでないと業務が回らないといった現状もあるので
仕方ないところではありますが、
大事なのはそれを慢性的に続けてしまわないことです。
一度入ってしまえば、
それが通常となってしまい
いつの間にか毎月シフトに名前が載ってしまう。
そうなると、本来の業務も疎かになるし
採用活動にも影響を与えかねます。
あくまで一時的なものであり、
シフトから外していく時期を明確にすることを
必ず念頭に考えながら取り組んでいくことが大事です。
■利用者の受け入れを制限する
受け入れを制限すれば、
それだけ今のスタッフで業務が回る。
選択肢の一つのように感じますが、
ここはオススメしません。
受け入れを制限するということは
売上を落とすということです。
また、利用を楽しみにしている利用者に
がっかりさせてしまうことです。
いずれにしても、
今後の経営に大きく影響してしまう選択なので
極力選択肢には入れないこと。
最終手段のような考えにとどめておきましょう。
■資格や経験などの条件を妥協してスタッフを採用する
とにかく人を集めないと。
と思うと、妥協する点を見つけがちです。
今までの募集内容を見直すことは必要ですが、
一様に「誰でもOKです」と謳ってしまうと、
今度は採用後の育成や
現場内の連携に影響を与えかねます。
採用活動はお見合いと一緒です。
お互いに相性を確かめ、
共有していきながら採用を決めるのが本来です。
入ってから考えようというのも一つですが、
何でもかんでもとなると、
逆に現場からの不満が増えてしまう危険性も。
採用地域の幅を広げたり
必須の資格を少し減らす程度で留めておき、
あくまで相手との相性をじっくり見つけていくことは
妥協せずに進めていくことです。
人手不足といった課題は
今後も続いていきます。
そういった状況に対しても
組織全体で立ち向かっていくことが大事ですね。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。
どうも、パソコンの調子が悪いです。
バッテリーも交換が必要そうで
電源アダプターを接続しないと電源が入りません。
これだと外出して仕事ができにくい。。
そろそろパソコンの替え時ですかね。
今、Panasonicのレッツノートを使っていますが
評判もいいし、使いやすい。
若干高めですが、これも投資だと割り切ってます。
私のやっている仕事は
在庫もなければ、必要な備品は最小限に留めることが出来ます。
その分、ほぼ毎日使っているパソコンは
貴重な仕事道具。
こういったところにしっかりお金をかけることも
必要ですね。
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