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【医療・福祉】“気付き”を与え“行動”を起こす人財育成論
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2017/4/28　号
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人財定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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　 ▼ なぜ、中途社員は放任されがちなのか？ ▼
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中途社員への扱いについて、
これまでの現場支援を通して気づいたことがあります。
4月というと
新卒が入ってくる月です。
この時期はいわゆる新入社員が活発に行われています。
会社の規模や新卒に対する考えによって違いますが、
1ヶ月間研修を続けて現場でもOJTを実施するとこともあれば
中には3ヶ月間もの期間を設けて
研修を実施し続ける会社も見てきました。
そのなかで、ふと思ったこと。
「中途社員への研修やOJTは、別物と捉えている会社が多い」
■それまでの経験値、実績、年齢など
新卒と比べるのも良くないといった考えもあるでしょう。
また、中途社員への研修に時間を割ける余裕がない
といった会社事情もあるでしょう。
ただ、それを除いたとしても、どうも
「中途＝研修・OJTをやらなくてもいい」
といった考えが多い気がします。
特にOJTに関しては、
全く計画を立てずに、そのまま現場に行ってもらう
といった場面をよく目にしています。
本来、中途社員は
知識はあれど、どれだけのレベルなのか
理解した上で現場へ行くものです。
OJTとは、指導をして知識を身につけるのが目的
だけでなく、
社員本人の知識・技能レベルを見極めるのも
目的の一つです。
だから、
新卒と分けるのではなく
同じプラグラム内容で実践していただくことが大切です。
■「中途社員にとって、今更感を与えて、それが不快感になるのでは」
といった危惧をされる方もいるでしょう。
ただ、その考えも
もしかしたら「中途はこれだけやってくれて当たり前」といった
固定概念があるから持っているのかもしれません。
そのため、接遇や基礎知識一つとっても、
中途であろうと今まで社会人経験があろうと、
結局スタートラインは一緒です。
これが「公平な指導」となるのです。
■スタートは一緒で、
その後のレベル差があればおのずと
理解度のスピードは目に見えて分かります。
その時点で、
中途社員にはプログラムを見直し
知識指導を省くなり、レベルを上げた指導に切り替えるなど
の対応をすればいいです。
新卒＝丁寧
中途＝放任
という図式はあまりオススメしません。
中途で知識豊富で経験もある社員が
数日で辞めてしまうのも、
こういった体制の不備による
不安・不満も影響しているかもしれません。
中途社員への対応を疎かにしていませんか？
意識してみて下さい。
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　 ▼ 編集後記 ▼
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本日は、
朝から兵庫へ。
1件の打ち合わせを終えたあと、
そのまま浜松へ戻ります。
電車移動が多いのですが、
別に急がなくてもいいのに、
ついつい走って駅に向かう癖があります。
次の電車まで待てばいいのですが
タイミングよく乗れるのであれば
その電車に乗りたい。
という、若干せっかちな性格です。
そのため、
いつも電車の乗ったあとは
しばらく汗でビッショリだったり
息切れを起こしています。
まあ、周りの方にとって
とんだ迷惑ですね（笑）
ただ、「乗れた！間に合った！」
という爽快感はやっぱりたまらないですね。
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