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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2020/8/11　1,673号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ それって、どうやって分かったの？ ▼
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「そりゃ、そう答えるよね」
と言いたくなる内容でした。
https://www.joint-kaigo.com/articles/2020-08-08.html
何かというと、
人手が足りているかどうか、の回答です。
人が足りてるでしょ！っと言いたいわけではありません。
もちろん、人手が足りず困っている介護事業所を
これまで何度も目にしてきました。
ただ、
「どれぐらい集まれば人出は足りますか？」
意外と、答えられない方もいるのが事実です。
人出が足りるボーダーラインを明確にしているところでないと、
人出が十分足りているなんて答えられないわけですから。
■あと気になるのは、
採用が困難について、その原因が
「同業他社との獲得競争が激しい（57.9%）」が最も多いというところ。
それって、、、
どうやって分かったのでしょう？
同業他社の採用データを独自に分析した？
面談に来た求職者に他社動向を直接聞いた？
市場調査を独自にお願いしてもらった？
そうでないと、
獲得競争が激しくて大変、、、などと答えられない。
まあ、この調査は
選択式で回答する調査なので、
「どれかを選ぶとなると、、、これかな」
という感覚で回答された方もいるでしょう。
回答者を批判するつもりは全くありませんが、
そもそも選択した回答内容がすべて「他責」になっているのが
お分かりでしょうか？
他社が、、
他業界が、、、
国が、、、
だから、集まらない。という構図になっています。
大事なのは、
人を集めるためには、自分たちは何をする必要があるのか、です。
競争が激しいのなら、差別化するために
給料だけでなく、その他の待遇や雰囲気などで差別化する。
情報発信をして認知してもらうために
ホームページ作成やSNSを活用する。
景気に左右されないように、
介護業界の特徴や強みを明確にしていく。
いずれも、
自責スタンスで物事を考え取り組む姿勢です。
調査結果だけに捉われず、
むしろ「他の介護事業所が、この記事を見て落ち込んでいる」のを
チャンスを捉えて行動するといいですね。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午後に2件の打ち合わせ。
さて、お盆の週に入ったということで、
介護事業所にとってはお盆休みなど関係ないと思います。。
仕事自体は、今週もありますが、
このメルマガは今週末までお休みとさせていただきます。
次回は、来週月曜から。
お楽しみに！
追記：
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