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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2017/11/2　1,087号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ セクハラ問題に対する対処とは？ ▼
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社会保険労務士として相談を受けているなかで、
介護業界に限らずセクハラ・パワハラの問題は
とても問題になっているように見えます。
例えば、こういったことです。
職場の飲み会で、新人の女性スタッフAが突然泣き出しました。
どうしたのかと話を聞くと、酔った30代の男性スタッフBが
「胸が小さい」「見せてみろ」などと言い手を出してきたため、
怖くなり泣いてしまったようです。
Bはさらに「そんなことで泣いてたら介護なんかできないだろ！」
と言っています…。
セクハラの問題の一つが、
当の本人は「そんなつもりじゃなかった」という
意識の違い。
ただ、問題は問題であって
リーダーとして対応は求められます。
こういったときどうすればいいのか？
一緒に考えていきましょう。
■「彼は酔ってるから」といって治めようとする
「酔ったから仕方がない」
というのは通用しません。
言葉を変えると
「泣き寝入りしろ」と言っているのと一緒です。
当然、こういったことを伝えて説得しても
逆効果を招きますし、
場合によってはリーダー自身にも責任問題を
追及される危険性も出てきます。
女性にとっては深刻な悩みであって
安易な言葉で治めようとすることは
傷口を広げる行為になります。
■「そんなことはない」とAを慰める
慰めは、相手を落ち着かせる方法の一つです。
突然泣き出したわけで
不安定な心理状態となっていますので、
まずは落ち着かせる。
そのうえで、法人全体でAさんを守る
という姿勢が大事です。
その守る姿勢とは、
決して否定をせず、
悲しい思いをしたことに共感することを
意味しています。
■その場でBに謝罪させる
セクハラの言葉を発した
という事実が正しければ、
早いタイミングで謝罪させる必要があります。
ただ、
飲み会の場で周りにスタッフがいる中で
謝罪をさせるのはおススメしません。
デリケートな問題であって
Aさんにとっても周りにさらけ出されてしまっては
今後の関係性も影響していくからです。
この場合では、
一旦席を外しBさんにも説得したうえで
個別で対応をすることです。
■その場でBを強く叱る
謝罪とくわえて叱ることも大事です。
叱るとは、怒ると違って
セクハラの言葉を使った事実を伝えることです。
そして、今後の適正な対応を
指導することまでを叱るといいます。
ちなみに、怒るとは
「ダメじゃないか」
と感情的に伝えることであって、
その場合Bさんには
なかなか問題意識を持たせることが出来ません。
なので、この場合は
怒るではなく叱るに集中してください。
■とりあえずAを帰宅させる
飲み会の場にて解決していくことは
難しい状況かもしれません。
お酒が入って
適正な判断がしにくい状況もあります。
そのため、
一旦その場を離れるという選択肢もあります。
ただ、
単に「今日は帰って」と帰らせてしまっては
そのあと飲み会の場でどういったことが
起きているのか分からないという不安を与えます。
なので、帰宅させるというよりも
まずはBさんのいる空間から離れて
別の場所で飲み会をする。
Aさんが落ち着くのが最優先なので、
落ち着きが戻らないようだったら
最終的に帰宅させるという順番です。
断じてセクハラは許す行為ではありません。
毅然とした態度でセクハラ行為をしたスタッフへ
接することが求められます。
と同時に、
セクハラ・パワハラという行為は
本人が意図していない、気づいていない
といった問題もあります。
つまり、再発する危険性があるということです。
そのため、法人として
セクハラ・パワハラとは何か？
どういった言葉が問題なのか？
どんな対応をしていく必要があるのか？
などといった教育の場が必須となります。
今後のことも踏まえて
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。
久々に打ち合わせで外出することなく
1日カタカタと資料作成やじっくり考えごとができそうです。
本日、仕事の合間に
幼稚園の参観会があります。
特段多く時間をとるわけでもないのと、
子供たちが見に来てもらいたいようなので
可能な限り行ってこようかと思います。
子供の成長を見て
ウルウルしないよう気を付けないといけませんね（笑）
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