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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2020/9/1 1,685号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ 転勤拒否は介護業界特有ではない ▼
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「疑似家族関係」は、十分あり得るかと思います。
https://news.yahoo.co.jp/articles/4deaafe294920c0a7ca4c106a58e2a666616a307?page=1
私も、特養にいたときに
そのような状況に陥った体験があります。
一緒に過ごすなかで、
信頼関係も出来、ご利用者からも「最期を看取って」
と要望されることも。
そういったなかで、
実際に最期を看取ることになったら、、、
何とも言えない感覚になってしまいます。
ただ、一方で
それが「退職」に結び付くかというと、
私の場合ありませんでした。
それは、
現場や法人自体が嫌になっていなかったからです。
ここは、記事を読んで少し違和感がありますね。
疑似家族関係が離職理由になるのではなく、
それが「きっかけ」で離職するというのが、
おそらく可能性が高い考え方だと思います。
■また、転勤を拒絶するスタッフの理由について。
「違う施設へ異動すれば、
そこにおける「流派」が違うために
新人スタッフの立場になってしまう。」
これは、まさしくその通りですね。
やることは一緒のように見えて、
施設によって「やり方」や「考え方」が違うわけで、
すぐに業務ができるとは限りません。
それは、いくら長年経験しているベテランスタッフであっても
同じことが言えます。
ただ、
「入居者全員の顔を名前を少なくとも暗記するまでは
一人前の仕事はできない」
といった点については、
その通りではありますが、
何も「介護業界特有」のものではないことは、
スタッフに理解させることも大事です。
というのも、
例えば保険の営業マンでも、
顧客リストが存在し、そのリストの顔を名前を一致させなければ
訪問などできません。
人の命を預かる仕事の違いとはいえ、
顔と名前を一致させなかったことで相手に不快な思いをさせ、
結果契約が取れないことも致命的です。
だから、
別に介護業界だからこその問題でもないのです。
介護業界では、転勤を拒否する傾向にあるのに
違う業界では「当然」だと思って受け入れる。
この違いは何なのか？
を考えてみると、きっと介護スタッフの教育の仕方も
見えてくるのかと思います。
教育とは、
スキル向上のためだけでなく、
他の業界を学んだり、「考え方」を学ぶことも大事です。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
1日事務作業。
9月になりました。
2020年も残り4カ月。
10月の手術に向けて、
今月は溜まっている「やることリスト」を消化していこうと。
10月～来年2月まで、
大きなプロジェクトが複数重なっているので、
今のうちに対策を練っておこうと思います。
動きながら考えるタイプなので、
事前にじっくり考えて対策を練るのが苦手ですが。。
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