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【介護人材定着】採用から育成・定着までの人材マネジメント術
2017/10/2　1,065号
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人材定着コンサルタントの後藤功太です。
本日も宜しくお願いします。
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▼ 一人立ちさせるタイミングが分かりません ▼
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新卒で採用した新人を、
そろそろ夜勤デビューさせようと思っています。
そのとき、
すんなりデビューさせたい想いはあっても
実際現場ではかなり厳しい評価をされていて
「まだあの人には早いのでは、、、」といった
意見が出て迷ってしまう、、、
こういった経験はありませんか？
他のスタッフの声を無視してデビューさせるのか、
はたまた一度立ち止まって考え直すのか。
そのときの考え方について、
いくつかお伝えします。
■とりあえず一人夜勤をさせてみる
行動することが一番の学びになります。
その観点で言えば、やらせてみることは有効です。
一方で、
単に放り投げているように見えたら逆効果になります。
周りのスタッフとの連携もありますし、
一人でやってみる本人に、どう伝えどう取り組んでもらうのか
明確に示す必要があります。
その上で、「まずはやってみよう」という取り組みをすることは
有効です。
■先輩たちにカバーしてもらえるような形で夜勤に入れる
先輩スタッフがいかに協力してもらえるかで、
本人の気持ちは大きく変わっていきます。
なので、カバーできる体制づくりは取っていただきたい。
そのためには、先輩スタッフに単に「お願い」と言うだけでなく
カバーすることでの先輩スタッフ自身のメリットも伝えていくことが必要です。
夜勤として働けるスタッフが増えることで、ゆとりある働きができる。
そのために、今カバーをしていただきたい。
この流れで先輩スタッフに伝えておくことです。
また、
「カバーをする先輩スタッフをカバーできる体制」があると更に良いですね。
■しばらくは夜勤に入れず指導を続ける
技術的なものは問題なくても、
自社のやり方、考え方がまだ理解していない
ということも考えられます。
そのため、指導を強化することも選択肢の一つです。
ただ、どれだけ時間をかけるのか、いつまで指導を続けるのか。
時間と期間を明確にしておかないと
教える側も教わる側もモチベーションが続きません。
モチベーションと現場の連携を考えると、
指導を続けることは最小限にしたうえで、
まずは夜勤を一人でやるという「行動」に移っていくことが大事です。
■面談をして「なぜできないのか」理由を聞く
「なぜ」という質問をすることは、
場合によって相手のやる気を削ぐす危険性があります。
「なぜできないのか」とそのまま聞いてみると、
恐らく相手は
「だって」
「どうせ」
とマイナスな返事がくるでしょう。
それよりも、
「どういった点に今悩んでたりする？」
「今、何か困っていることはない？」
と聞かせて欲しいといった姿勢で聞いてみることです。
■適性がないと考えて離職を促す
いつまでたっても成長していかない、
デメリットが多い選択肢です。
また、決めつけや固定概念による選択肢とも言えます。
現場との関係や
今後の採用活動を含めて検討が必要です。
適正判断をすることで
例え夜勤業務を変更することがあっても
能力を活かせる仕事の方法を探ることが大切です。
以上です。
スタッフ一人一人によって、
出来るところと出来ないところがあります。
その見極めも必要ですが、
やってみないと分からないといった面もあります。
なので、あまり過度に見極める時間を設けず
周りの連携を重視した上で判断をすることを
オススメします。
意識してみてください。
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▼ 編集後記 ▼
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本日は、
午前中に湖西へ移動し1件の打ち合わせ。
その後、豊橋へ移動し1件の打ち合わせ。
終わり次第浜松へ戻ります。
先週末は金沢へ行ってきました。
帰ってきたのは夜遅く。
土日で幼稚園が休みの子どもたちは
一緒に遊ぶことができなかったとボヤく。
なので、
今週は仕事を調整しながら
早めに終わるようにします。
あとは、遊んでいる間に
心ここにあらずにならないように気をつけます。
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